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window系统管理员权限怎么设置 管理员权限怎么获得
　　本文标签：管理员权限
经常看到技术博客或论坛上管理员权限，对于电脑老手来说并不复杂，但是小白并不知道什么是管理员权限？怎么知道自己有没有管理员权限，如果没有管理员权限应该如何获取呢？本文就来介绍一下XP和WIN7下管理员权限的检测和获取如何获得管理员权限？
1、在Windows XP上查看当前用户是否是管理员用户的方法
首先打开&开始-&设置-&控制面板&，在控制面板中选择&用户帐户&，如下图：
用户帐户窗口如下图，在此位置可查看当前登录的用户是否为管理员用户，如下图中test用户为计算机管理员，而Limited用户为一个受限的帐户&。
直接在当前环境下以管理员身份运行应用程序的办法
首先，右键点击需要运行的程序，弹出的菜单如下：
选择&运行方式&，显示如下界面：
在此输入管理员账号、密码即可&。
2、在Windows 7上查看当前用户是否是管理员用户的方法
首先打开&开始-&控制面板&，在控制面板中选择&用户帐户&，如下图：
用户帐户窗口如下图，在此位置可查看当前登录的用户是否为管理员用户&。
点击管理其他帐户，可以查看所有帐户的权限，如下图中lvzhen用户为计算机管理员，而Test用户为一个标准用户，没有管理员权限&。
直接在当前环境下以管理员身份运行应用程序的办法
首先，右键点击需要运行的程序，弹出的菜单如下：
选择&以管理员身份运行&，显示如下界面：
在此输入管理员帐户、密码即可&。
另外，小编还在某技术博客发现了两种Win7获取管理员权限的方法，有兴趣的朋友可阅读一下&。
在Windows7下，很多软件的正常运行都是需要开启管理员权限的，而windows 7在创建的时候，管理员权限默认是没有开启的，而有的朋友会说，为什么我的管理员权限在windows7安装后就有了啊，不用自己去开启啊，那么，恭喜你，你使用的是第三方的Ghost版本，作者已经开启了管理员权限，而且很多功能都帮你开启了，你直接使用就好了，不过，个人不是很建议使用第三方的Ghost版本，有条件的话，还是自己制作吧，安全嘛!
至于开启windows 7的管理员权限，还是很简单的，不用担心过于复杂&。
这里提供2种方法供选择，选择自己喜欢的就可以了&。
NO、1 从系统管理中开启管理员Administrator账户&。
鼠标右键点击&计算机&，选择&管理&&。在弹出的&用户账户控制&窗口中点击&是&，打开&计算机管理&&。
或者是同时按住windows徽标键和R键进入运行，输入 lusrmgr.msc
选中管理员账户(administraor)，并选择属性
取消勾选【账户已禁用】，并按下确定保存&。
NO、2 使用命令启用系统管理员Administrator账户&。
点击开始按钮，在搜索框中键入cmd.exe，找到对应的程序后，用鼠标右键单击，选择&以管理员身份运行&，在弹出的&用户账户控制&窗口中点击&是&，打开命令提示符窗口&。
命令提示符窗口打开后，键入 net user administrator /active：yes，输完后按一下回车键&。看到&命令成功完成&信息，说明系统管理员Administrator账户已启用&。
如果不再想用管理员账户了，因为管理员的账户权限太大，对于新手来说，可能不是很好，那么只要按照同样的方法，输入如下命令即可&。
net user administrator /active：no
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206.如何管理知识型员工？
本期主持：本期嘉宾：
刘红鹰 网易财富中心总监尹传高 下马威咨询公司董事长
　　时下，工业时代正在让位于知本时代，知识型员工已成为企业发展的中流砥柱。　　企业80%的效益由最关键的20%的员工创造，尤其是其中的知识型员工，已是企业生命与价值的源泉。对此，比尔盖茨曾感言：如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。日，李一男率领自己部下重回华为，任正非与李一男的6年之痛，其实就是知识型员工管理问题的体现。　　彼得·德鲁克曾以远见卓识断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。时下，大师已仙去，而我们依然需要破解这个企业命脉难题——如何管理知识型员工？
　　知识型员工之所以是个问题，是因为作为传统的管理者看来，原先一些属于自己的自由和权力被人无形的剥夺了，员工在渐渐的对自己的特权形成威胁，所谓对知识型员工的管理一部分人看来是管理者的政权保卫战。　　为什么会这样说呢？1，知识员工以知识为特权，有的甚至个人成了公司最重要的资源，连老板都高看三分，2，知识员工以自由为追求，认为知识乃自由的动力，所以，有些管理者看来，知识员工都这样自由，不是都像老板那样了吗，他们会说，这样的特殊权利怎么就成了这些人的动力，希望做老板就自己去做啊，真是！ 3，知识员工以走为威胁，培养好了人，就等于为人作嫁衣，说不定就走到竞争对手那里去了，问题就会比较严重的。　　那么，对这些看去来像是了不得的知识员工如何去对付呢？我认为必须有个系统的体系，树立“礼遇有理”的理念，放大知识员工的价值，实现管理的最大目标：人的自由的最大实现。所以，从正面的意义上来讲，知识员工的大面积的出现是管理者走向卓越的一次难得的机会，是机会就要抓住。　　抓住得先研究知识的心理需求 ，知人者才可以善任，源头还得从知识员工的“有限理性”说起，西蒙认为知识员工也是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”（Bounded Rationality）的“管理人”（Administration Man）。既然是理性就是可以找到一定的管理办法或者规律，“有限”的话，就是要适当对待，人性化管理，知识员工处理得好，不要钱也会跟你干，空间还是很大的啊。　　在大量的管理实践中，我们认为对待知识员工要真正的做到“五星级的礼遇+五星级的考核”就可以盘活这盘棋，使公司的价值因为人的自由力量而走到卓越的境界。我们就可以看到只要系统的沿着这样的五个层面的思路走下去，知识员工就会管理的很顺，具体说明如下：　　目标指标管理。对事不对人，知识员工之所以有价值是因为这些人做事情能力强，对自己所要完成的目标非常的有信心，而且这些人做的事情往往都放在他们的脑子里，就像管理咨询顾问做报告，这样的事情就不好用形式来解决，而只能看结果，这样的事情用指标方法来处理往往效果会不错，适当的对过程放松点，对目标指标明确点，会在知识员工的管理上起到实际的效果。自觉的文化习惯。知识员工除了很少的一部分人特性上有点刁门外，要相信大多数人艘是很有职业修养的员工，很多知识员工喜欢自己的事情自己想着处理，没日没夜都没有问题，但如果老板硬是要他们每天按时打卡上班，中规中矩的，就会引来逆反的情绪，培养一种靠自觉的管理文化是现代管理中的一项关键的内容，而实际上这样的文化管理目标也是可以实现的，关键是老板们的心态需要做必要的调整。　　一体化的沟通。知识员工东西都放在脑中 ，但对于公司来讲，这样是不 行的，沟通包括管理者需要通过沟通来掌握这些人的价值点外，还需要一个以技术为平台的沟通系统，这样就可以把员工的部分对公司项目有关的智慧变成一个公司资源的重要组成部分，对于知识员工所做的对于公司项目的价值部分，公司要有规划，要自己清楚，比如公司要研究一个课题，那么这个课题管理者一定要基本清楚该课题的思想和结构，并在日常的管理中稍加监督和规范就可以把知识员工的部分思想和他们所做的东西实现在整体项目中，把具体的工作按照知识员工的能力进行必要的分工设计是有限沟通的关键。这样实际上对现代的管理者提出了新的更高的要求。　　可预测的薪酬体系。知识员工有多方面的心理需求，在我日常对顾问的管理中就发现 这样的问题，知识员工有时对公司的工作环境，文化表现很在意，那么作为一个最重要的考核部分，公司可以按照个人的意愿来具体的设计其薪酬的待遇和考核方式，对于那些喜欢更多自由的员工可以按照落实目标来更多的评估和考核，但对于那些喜欢集体工作的员工，在考核指标上多些过程的指标，薪酬上多些固定的部分，这样的区别对待就可以形成一个既能够调动员工个人潜能，又有整体感的团队。专业化的创业成果。知识员工具有创业的特色，这是其最有价值的部分，也是公司未来知识平台的亮点。以一种创业价值的考核是公司进行发展跨越的挑战，知识的最大价值采用可以产业化，成果化，对那些最有潜在价值的知识员工进行创业性的成果导向可以实现天才员工的最大的追求，同时也可以对公司未来的重大战略提供能力。像世界上微软那样的以知识员工为主要队伍的公司都在这样的管理中尝到过太多的甜头。　　知识是公司之所以可以存在的最核心 的平台，而那些作为形成这样的一个基础的员工队伍是公司未来管理的核心所在，所以，有必要系统的认识知识员工的价值和其在公司发展的 价值，在深入的理解其心理和价值需求之后，我们就会在未来掌握全部管理的本质，这样的本质真正的体现在管理的以人为本的精神，管理的解放是人的自由精神的解放，　　　　　　　　　　[反对意见：如果您不认同(或认同)嘉宾的观点或有其它看法，请跟帖留言或者给我们来信( )] 　　以上均代表个人观点
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收藏 查看&如何进行员工关系管理本词条缺少概述、名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！作&&&&者吴慧青&ISBN出版社北京大学出版社出版时间
和谐的员工关系将会极大垢增强团队的凝聚力，促进工作效率的大幅度提升。本书旨在帮助管理者建立良好的员工关系管理秩序，系统讲述了避免劳动争议，有效沟通、企业文化建设、情绪管理、离职及危机时期员工关系管理等方面的技能，同时还对当前企业在员工关系管理方面普遍存在的问题进行了深刻剖析。本书将为管理者提供高效员工关系管理的实用指南，帮助管理者区分不同情况积极地进行员工关系管理，最大限度地避免各类矛盾的发生，促进企业管理水平的全面提高。如何进行员工关系管理员工是企业最大的财富。成功企业有一个最大的共同之处，就是它们都拥有和谐的员工关系。那么究竟什么是员工关系管理？如何做好员工关系管理？怎样才能抓住员工的“心”？这些都是管理者心头挥之不去的困惑。而您手中的这本书就将为您提供这样一把“利器”，帮助您建立起健康、积极的员工关系，让员工和企业共同成长。第一章 培育良好的劳资关系（1）
第一章 培育良好的劳资关系（2）
第一章 培育良好的劳资关系（3）
第一章 培育良好的劳资关系（4）
第一章 培育良好的劳资关系（5）
第一章 培育良好的劳资关系（6）
第一章 培育良好的劳资关系（7）
第一章 培育良好的劳资关系（8）
第一章 培育良好的劳资关系（9）
第一章 培育良好的劳资关系（10）
第一章 培育良好的劳资关系（11）
第二章 化解企业的内部冲突（1）
第二章 化解企业的内部冲突（2）
第二章 化解企业的内部冲突（3）
第二章 化解企业的内部冲突（4）
第二章 化解企业的内部冲突（5）
第二章 化解企业的内部冲突（6）
第二章 化解企业的内部冲突（7）
第二章 化解企业的内部冲突（8）
第二章 化解企业的内部冲突（9）
第二章 化解企业的内部冲突（10）
第二章 化解企业的内部冲突（11）
第二章 化解企业的内部冲突（12）
第三章 加强企业内部沟通管理（1）
第三章 加强企业内部沟通管理（2）
第三章 加强企业内部沟通管理（3）
第三章 加强企业内部沟通管理（4）
第三章 加强企业内部沟通管理（5）
第三章 加强企业内部沟通管理（6）
第三章 加强企业内部沟通管理（7）
第三章 加强企业内部沟通管理（8）
第三章 加强企业内部沟通管理（9）
第三章 加强企业内部沟通管理（10）
第三章 加强企业内部沟通管理（11）
第四章 提升员工的工作满意度（1）
第四章 提升员工的工作满意度（2）
第四章 提升员工的工作满意度（3）
第四章 提升员工的工作满意度（4）
第四章 提升员工的工作满意度（5）
第四章 提升员工的工作满意度（6）
第四章 提升员工的工作满意度（7）
第四章 提升员工的工作满意度（8）
第四章 提升员工的工作满意度（9）
如何进行员工关系管理美国文化评估专家布鲁斯·普福指出：“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”
因此，企业不仅要靠待遇留人，还要充分依靠企业文化这一无形但却强大的力量，为员工提供富有激情的创造空间，创造良好的员工关系氛围，最终实现企业与员工的“双赢”。
第五章 建设积极的企业文化（1）
第五章 建设积极的企业文化（2）
第五章 建设积极的企业文化（3）
第五章 建设积极的企业文化（4）
第五章 建设积极的企业文化（5）
第五章 建设积极的企业文化（6）
第五章 建设积极的企业文化（7）
第六章 保障员工安全与健康（1）
第六章 保障员工安全与健康（2）
第六章 保障员工安全与健康（3）
第六章 保障员工安全与健康（4）
第六章 保障员工安全与健康（5）
第六章 保障员工安全与健康（6）
第六章 保障员工安全与健康（7）
第七章 做好离职员工管理（1）
第七章 做好离职员工管理（2）
第七章 做好离职员工管理（3）
第七章 做好离职员工管理（4）
第七章 做好离职员工管理（5）
第七章 做好离职员工管理（6）
第七章 做好离职员工管理（7）
第七章 做好离职员工管理（8）
第七章 做好离职员工管理（9）
第七章 做好离职员工管理（10）
第七章 做好离职员工管理（11）
第七章 做好离职员工管理（12）
第七章 做好离职员工管理（13）
第七章 做好离职员工管理（14）
第七章 做好离职员工管理（15）
第八章 与员工共渡危机时期（1）
第八章 与员工共渡危机时期（2）
第八章 与员工共渡危机时期（3）
第八章 与员工共渡危机时期（4）
第八章 与员工共渡危机时期（5）
第八章 与员工共渡危机时期（6）
第八章 与员工共渡危机时期（7）
第八章 与员工共渡危机时期（8）
第八章 与员工共渡危机时期（9）
第八章 与员工共渡危机时期（10）
第八章 与员工共渡危机时期（11）
[1]如何进行员工关系管理第八章 与员工共渡危机时期（全文完）
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看公司虽小，但我明白，小企业的管理同样重要，公司的规章制度要执行，当然我想小企业有时候管理的灵活性可以大些，比如说迟到一次两次，不用按规定扣钱，警告一下，还有比如说工资有时候没零钱，多几十元我想员工心里会更舒服，还有比如说老总就不用叫了，我们跟他们年龄相当，直接喊名道姓就行了。。。。　　
但是不知道什么原因，员工的心理似乎有一种想法就是：我们跟们他年龄差不多，凭什么为我们打工，凭什么为我们赚钱。我们在某一方面的技术还不如他们。公司刚创业，根本没有赚钱，每个月都在亏钱，可是我们每个月都是硬撑着发工资，从来没有拖过一天，甚至一分钟都没拖过，可以他们做每件事情都拖拖拉拉，把交单的时间拖得太长，收款的时间也拖长了，资金回收也变得越来越难。其中一个员工说他做事情太慢了，还说我们不了解客观原因，后来这个员工被我们开除了，害群之马不可有，但是我们仍然无法建立一种有责任感有归属感的创业团队，请各位管理高手指点迷津。
楼主发言：1次 发图：0张
　　怎么没人来帮我呢！！！
　　怎么不没人来帮我呢？　　这句距离你申请帮助帖子只隔了15分钟，你也太急了点吧？　　一个员工某句话说错了，某件事做错了，你就判他死刑，会不会太草率了点呢？有没有想过这带来的影响会比他留在公司影响更大呢？大家都咕哝着：拿你多少钱啊，一个小老板了不起啊？说开除就开除　　oae也说了，工资多少呢？你说你是小企业，想必工资也不会高到哪里去。而不可否认的是：工资是留住人才的最强的理由！　　工资不高是不是就留不住人才呢？也不一定，因为小企业自身资金的因素，小企业不能用工资去留住人才，就得用诚心！！　　一个好的公司氛围：是宽容，是大度，但不是放纵！有奖就有罚，员工迟到了，做错了，该罚！但罚不是严厉批评，更不是直接判死刑！一位称职的的上级，管理者应该学会怎么让员工感觉到这间公司兴衰荣辱与自己是结合在一起的，不是为公司打工，而是为自己创效益！　　想想，如果他是一个相当完美的员工，他也就不会来到你公司了。晓之以情，动之以理，你有准备开一间公司，相信对企业管理的哲学也看了不少，我在这也就不罗嗦了　　最后劝你：多点耐心，发掘出员工的闪亮点。
　　1、就找工作而已，现在大学生已经越来越不值钱了，所以，作为一个买方市场，你是不愁找不到人的。问题是要找到合适的人，相信众多的大学生当中，还是有一些能够做事情的人，或者，可以招一些大四的学生来企业兼职，只给生活费，他们是愿意的。上面说得是应从长远一点发现和储备人才。　　2、作为一个小企业，在招聘人才方面肯定会遇到各种问题，一般人士，包括大学生在内，是很少愿意去小单位的，一个主要的原因在于求职者最看着的是发展前景和锻炼的机会。所以没有经验的人会以小企业为跳板，有经验的人是冲着钱和位置来的。这是小企业的难处，作为老板应该看到这一点，因而，很多行为是可以理解的。　　3.发展前景，就是说，我在这个企业呆着，我会有什么样的收入和位置。作为领导者，应该为员工描绘一个虚幻的蛋糕，用企业的发展前景来诱惑人。但是，空头支票不要随便开，以免员工失去信心。　　4、锻炼的机会这个是大多数员工所看重的。尽量去挖掘岗位上让人激动的元素，全面去拓展员工的能力。　　5.去营造和谐有序的氛围。公开公正严明，同时具有人情氛围。多给员工一些理解。从员工的立场出发来考虑问题，靠情感来留住一部分人。　　6、“，可是我们每个月都是硬撑着发工资，从来没有拖过一天，甚至一分钟都没拖过”，这是一个企业应该做的。员工做事拖拉，有多方面的原因，如果主要的原因不在员工，那这个企业就比较危险了。
　　很有道理，也符合事实。　　　　
　　别的就不讲了,不管是大公司还是小公司,一个好的管理人员,就要塑造一点恰当的压力.
　　管理 不是死的
要根据现实的事情
来创造个性话的管理
会对企业 的各个方面
你可以来满足他们
但是你满足他们的同时
就要达到管理者的目的
创造员工得积急性
应该是最重要的
要给肥肉吃
但是还不能让他们轻易的得到。不过 能得到的 管理者 一定不能可惜你的那快肥肉！！！！
　　小公司，老板要舍得拆点股份分给有能力的员工，让他们有当家作主的感觉，工作起来会自觉些，然后让有能力的员工带动稍差一点的。但是如何配股，需要好好动脑筋拉~~，要考虑将来公司做大了，是否可以把股份收回来，也要考虑员工的呆的年限等等。　　
另外，可以制定跟工资挂钩的绩效考核，如果公司小，直接把利润跟员工工作联系起来考核——销售人员奖金根据销售额制定，生产人员采用计件或计时工资（相应有质量考核标准），后勤人员奖金根据总销售利润的百分比来分配（例如公司每月盈利的20%作为后勤人员的工资）。当然，没有盈利，就没有奖金。　　
底薪定得低点，奖金订高点，为了得到高奖金，员工必须做超过额定工作（额定工作量：公司保本的工作量）的部分才能得到，这样激励作用大~~。　　
此阶段重在提高员工工作积极性，盈利还不是你公司现在的主要目标，等员工积极性调动起来了，再做下步打算......　　
以上观点仅供参考，说得不好，不要怪我，呵呵
　　可以借鉴
　　谢谢大家的帮助，大家都说得很有道理　　谢谢NO佛　，批评得很对，首先是我管理上的失误，奖罚不明，管理松散，其次，我们没有给员工带来希望，人是活在希望当中，当一个人没有目标和希望的时候就会松懈。　　
工资的问题在同行同工种，同技术水平中，我们公司的工资水平相对算不错了。为什么我会说不拖欠工资，在福建拖欠工资的小企业很多，但很多人会在拖欠工资的企业里干上一年半载，这是我最想不通的事情，的确工资是我们最基本要做到的，也是员工最根本的保障，但是在这一点上我是深有体会的，因为我也曾经被老板拖欠过工资，我非常清楚，作为打工者付出了劳动，连每月最基本的保障都没办法实现的磁味是什么。　　
开除员工，我承认是做得有点草率，我想说具体一些，为什么我会决定开除这个员工，并不是仅是因为一句话而已。这位员工是做美工设计的，大学还没毕业，就认为有能力赚钱，而放弃学业，当然我认为文凭不带表能力，既然有这个信心，有没有文凭都不重要。经过一段时间的接触，觉得他为人还是比较诚实，做事非常追求完美，非常认真，但是有一点，自负，因为是独生子，对于公司提了很多要求，我们能做到的都做到，但是他带头不配合加班，客户说做得不好看，叫他改，还顶撞，说我们不懂，美工的灵魂就是创意，做得精雕细琢，浪费很多时间，做出来的东西，却是没有创意的作品，经常因为他一意孤行的所谓的创意，搞得好几个企业的网站从头到脚的重做，相当于花一个网站的钱，做了两个网站，这个问题我们有跟他沟通多次，他的自负，造成后面无论让他做什么事情都要顶撞，以显示他的个性，之所以会下决定开除他，是因为老板叫他帮忙把他机子上的光驱拆下来，他却顶撞说：我不拆，要拆你自己拆，我怕弄脏我的衣服。这种话说出来的时候，我想不知道大家有没有感受，一个企业虽然人少，但是他的形为已经给其他人带来非常不好的影响，之所以没办法很好的管理，跟他这种态度有很大的关系。他都这样，其他人如何管理。一个企业如何做事情，我们一直有跟他们说，只有客户赚钱了我们才能赚钱，一样的道理，只有我们赚钱了他们才能赚钱。我们是双赢的关系，要任何一个公司都不是为老板打工，而是为自己打工，因为你的付出必然会有回报，这个回报不仅体现在薪资上，而且体现在个人的成长上。至少你在一个企业度过的时间没有白白浪费。
　　别被一些小屁孩带入误区！　　如果公司比较小，谈什么管理手段？　　等公司上了一点规模时再说！　　差不多等有了50人时再开始系统管理！　　刚开始绝对要粗放！　　现阶段要讲追求！讲信念！讲抱负！　　等你积聚一帮认死理愿意无条件跟你一起打拼得人再说！　　一句话用崇高的理想，远大的目标先给员工洗脑！　　洗傻了后，就随便你了！　　谁会和一个只想赚点钱过小日子的人一起拼搏奋斗啊？　　你说是不　　
　　不好意思！　　原来楼主不是老板！　　那当我白说！
　　大企业小企业都一样.首先一个良好的奖罚制度是一定要的.因为公私分明是比较基本的东西.而作为一个企业的管理人,管理好人是硬道理,只有人管理好了,企业的效益才会出来.所以要调动好员工的积极性,来为企业创造更好的价值!　　
现在人少都不能管理好的话.就不要谈论什么系统的管理拉!因为那是天方夜谭^　　
楼主.加油拉!!刚开始都是不容易的拉!送我的座右铭给你:明天又是新的一天拉,努力!　　
　　小公司最好是要一种象一家人一样的气氛，或者说是朋友之间的友情，不管是真心的也好，假面功夫也好。做为管理层的人，要在平时的言行里面，多讲究细节。象我们公司的老板，有时候，知道他给你说一番话是有目的的，只是一种留住人的一种策略，但他不会说得很直白；就算是指责你做错事，在言词和行为上，也把握得很到位，或者说是旁推侧敲，绵里藏针，听者就无语了。对于小公司，大制度之类的东西一般是起不了多大作用的，但奖惩分明这个一定得做到公正~~嘿嘿，人少嘛~~大家的眼睛都是雪亮滴~~
　　都是高手
　　小公司不要谈管理太小了没法管，但是迟到一定要罚款。不然更涣散，所有问题都需要自己出面解决，开除人也不要那么轻率，不然给其他人压力过大。好多事也许要亲力亲为。
　　谢谢大家，我是股东一员，管理方面由我在负责，所以对于公司在管理上出现的瓶颈，很着急，谢谢大家的建议，给了我很大的帮助。
　　我以我的管理经验来说，我在开业前就制定了一套相对较为规范的考核体系,以及激励机制,在员工进入企业的时候,就开始进行培训也就是所谓的洗脑,在员工的生活中利用一些小的技巧来使他们放弃离开的想法,比如经常的员工培训讲座,在公司里开设学习区以及在办公室里保留厨房的设计,是他们觉得即使没有钱吃饭,工作没有业绩没有工资的时候都能生存,并且协助他们租房等等手段,在公司里营造了一种员工之家的概念,使那些有能力的能尽快获得高收入,使那些不能快速成长起来的有学习的机会,并给他们生存的希望,使他们非常安心的留在公司里,并让他们出现一种如果不努力就对不起公司的心理,所以我的员工普遍都不愿意走,即使没有工资发!!　　当然一个企业能否有发展,也就变成了他们自己的动力,他们会去想,如果自己不做事当然公司就没有保障,公司没保障自己就更没有保障了!!　　还有那些希望能有机会提升的人来说,也一样给了他们很好的平台,每3个月都有晋升的机会,同时我们还帮助员工得到提升使他们快速成长.
　　一个团队的凝结力是重要的，不要给任何小型企业员工一种模糊的工作环境，该奖的奖。该罚的罚。做管理的要公私分明，不可和他们以兄弟相称。因为你有你的立场，所以企业的各项规定必须严格遵守。这样员工心里没有埋怨，因为做事多和做事少的人的工资总是有区别的。
　　看来你们企业首先是成本控制的不好，小企业创业阶段必须严格控制成本，能够老板自己做的事决不能请人做。一个企业核心人数不要太多，销售是最重要的，其次是技术，核心人员要给股份，人数少才能降低成本，才能盈利，企业才会有希望。像你们这么做企业肯定不行，作为老板都很懒散，员工还能有什么朝气？小企业初创阶段都这样，还能做大吗，只能是等死罢了。　　一个小企业不需要太多的管理，其实就是一个创业团队，不要老想着老板和员工的差异，把自己放在跟员工的对立面上。　　话可能重了，请包涵。
　　我也碰到类似的问题.有个是老婆的表妹.工作能力不强.又带头顶撞,偷懒.屡教不改.还带坏了别的人.痛下决心我把她开了.
　　　　看到这里，感觉最大的问题还是出在LZ自己身上，因此想说几句：　　　　1. 不要以自己按时发工资，认为是对于员工的“恩德”！ 这点LZ尤其要反省自己，或者你自己问一句自己：你会因为公司按时发工资而对于公司感恩戴德吗？　　　　2. 要好好地反思一下，除了按时给员工发工资以外，到底还有什么是你激励员工的手段？也很容易，就是再问一句你自己：你如果在这个公司里，还有什么能够驱使你更用心去做事？　　　　　　
　　其实很简单.打工就是打工的,你不能指望他们会同情你当老板的不容易为你考虑多少.人性化管理,但不可人情化.能力太好的你也留不长.都想自己当老板.该开的开.能上的上.不断招人,大浪淘沙.让他们有危机感,也要让他们有希望.那些酸溜溜所谓管理的一套,咱小本生意也用不着.心要狠,你对他们太客气了,他们就会真当自己是棵葱,老和你对着来.
　　嘿嘿，现在回头看你们的评论，觉得都很有道理，太感谢大家了，基本上我们现在改变了很多，培训很关健，上面好几个朋友都有提到过，现在我公司已经发展了十几号人了。都挺不错，很有团队精神，而且已经象个大家庭一样了。
　　老板要明着跟员工谈判，沟通不叫沟通叫谈判，激励不叫激励叫契约，授权也不叫授权，叫信用，明着去谈，你想要什么，我想要什么，你告诉我你的期望是什么，我的期望是什么我告诉你。如果你希望他长期为你服务，就做长期的交易，短期谁也伤不着谁，永远不会有受害人心态，增加能量，让他迅速成为你的关键员工。
　　顶楼上
　　楼上的楼上说得好.
　　从楼上可以学到很多的东西。小企业，管理也是非常重要的。
　　老板要明着跟员工谈判，沟通不叫沟通叫谈判，激励不叫激励叫契约，授权也不叫授权，叫信用，明着去谈，你想要什么，我想要什么，你告诉我你的期望是什么，我的期望是什么我告诉你。　　 说的好！！ 　　 　　
　　作者：刷新网络　回复日期：　17:40:37　
　　　　谢谢大家，我是股东一员，管理方面由我在负责，所以对于公司在管理上出现的瓶颈，很着急，谢谢大家的建议，给了我很大的帮助。　　=======================================　　想想你的公司，那些职位可以用学历低的人去做，或者用文盲去做，只要能用学历低的，绝对不用学历高的。　　　　还发你原来的工资，或者适当降低一点都行。　　　　关键岗位，确实不能用学历低的，那就把工资涨起来，雇佣高素质的人。　　　　经过这样一个调整之后，相信你的员工都有干劲了。
　　当然我想小企业有时候管理的灵活性可以大些，比如说迟到一次两次，不用按规定扣钱，警告一下，还有比如说工资有时候没零钱，多几十元我想员工心里会更舒服，还有比如说老总就不用叫了，我们跟他们年龄相当，直接喊名道姓就行了。。。。　　======================================　　小企业灵活性大，话本身是没错，但指的并不是随意性大，你的理解本身就存在问题。　　迟到一两次，不扣钱。谁都不在乎请假那几块钱，如果你作为老板打破制度，以后还有谁愿意遵守？谁还会为了替公司执行制度去得罪人？结果是为你执行制度的人都当了坏人，唯独你装好人。你当那些执行制度的人傻吗？　　工资有时候没零钱了，多几十元员工心理会更舒服。永远要记得教会你的员工，这世界没有不劳而获的钱，公司会提供好的平台和政策，但不会白白给你。　　老总不用叫了，直接喊名道姓...我从来都跟下属说，在公司，必须按照规范的称呼，下了班之后可以是朋友，称呼可以随便。　　　　...　　小企业管理灵活性大，在我理解中，是指企业规模不大的时候，可以轻松的进行改革和创新，所谓船小好调头。并不是LZ所说的上述情况。　　对于小企业来说，只需要做两件事情，一是搭建一个好的平台，包括产品、薪酬奖金及提成政策、销售政策，二是教会每一个员工如何努力，他可以得到更多的收入或提升。最后完善好公司的监管体系，就基本上可顺利运转。
　　请我去管一切OK啦。
　　作者：amybear　回复日期：　14:32:26　
　　　　 小公司，老板要舍得拆点股份分给有能力的员工，让他们有当家作主的感觉，工作起来会自觉些，然后让有能力的员工带动稍差一点的。但是如何配股，需要好好动脑筋拉~~，要考虑将来公司做大了，是否可以把股份收回来，也要考虑员工的呆的年限等等。　　　　说的这句话，不是符合楼主情况的。当初张良为什么劝刘邦不要分封六国之后呢，多读读历史，拜托，是分股的时候吗？小公司都靠分股，大公司还活不？
　　　　您的企业是否面临如下问题？　　1、业务员难以考勤管理　　2、市场信息无法及时准确的反馈　　3、销售计划无法切实执行　　4、串货现象屡禁不止　　5、公车私用现象时有发生　　6、工作时间难以充分利用　　7、业务员的积极性得不到全面调动　　8、销售团队无法形成凝聚力　　...............................　　搜狐图搜天下管理平台为您解决以上忧虑！　　电话：5　　
　　@NO佛 　23:35:04　　怎么不没人来帮我呢？　　这句距离你申请帮助帖子只隔了15分钟，你也太急了点吧？　　一个员工某句话说错了，某件事做错了，你就判他死刑，会不会太草率了点呢？有没有想过这带来的影响会比他留在公司影响更大呢？大家都咕哝着：拿你多少钱啊，一个小老板了不起啊？说开除就开除　　oae也说了，工资多少呢？你说你是小企业，想必工资也不会高到哪里去。而不可否认的是：工资是留住人才的最强的理由！　　工资不高是不是就留不住人...........　　-----------------------------　　你好！我最近也遇到点管理上的问题！一直不知道怎么解决！看了你的回复！觉得你的阅历应该能解决我的问题！很想像你咨询一下！方便留个联系方式给我嘛？
这是我的 如果你不方便就发短息给我！多谢了！！！
　　%1. 义无反顾，绝不后悔。炒人鱿鱼最头痛的，莫过于炒掉自己的创业伙伴，即使是创业功臣，如果目标不一、同床异梦、相互抬杠，还不如分道扬镳，如果自己不走人，那势必就有人要被炒鱿鱼，创业共事不成，往往朋友恐怕也就此了结。创业者不要心软，心病要及早治疗，晚痛不如早痛，快刀斩乱麻。　　　　　　　　2. 平静处置，以人为本。炒人要有充足理由，使人心服口服；让被炒者有发言的权利，让人有机会发泄心里的不平，对被炒者仁慈一些，给足盘缠， 一次了结、不留后患。　　　　　　　　3. 干净利落，速战速决。既然决定炒人鱿鱼，就不要给予诸如什么15 天的提前通知之类，让被炒的人继续在办公室里待下去。人家已经被炒鱿鱼，心已飞走，没有谁还会安心在公司里继续卖命苦干，何况他消极怠工的工作态度还会给周围员工带来负面影响。　　　　　　　　4. 准备充分，后路铺好。被炒鱿鱼的人的案头工作立刻要有人跟进，空缺要立刻补上，比如客户的衔接，马上指派一名更加有经验的同事去打理。　　　　　　　　5. 保持消瘦，切忌肥胖。“小是美丽的”， 创业公司必须严格淘汰跟不上步伐的员工，坚决不留不是100% 必要的位子，保持三个人的工作让两个人来做，三个人的工资发给两个人，这样创业公司的优越性也发挥了出来，员工的责任更大，个人收入也更高，一点不比大公司差。　　　　再次把这五段话贴出来。刚看查理的那书（《给你一个亿》）时还不觉得，现在越来越觉得很有道理了。　　基本创业都会遇到其中的问题。不可否认，前面的各位都有值得学习的地方。　　　　楼主辞退那员工完全没有错，一个人的能力即使再强，不适合你的那个团队，那么他对你也不是人才。　　前面有个哥说公司小就不需要谈管理！这话我不认同——管理就是建立起公司的文化。当然是从一开始就必须执行的。　　　　前面还有一哥建议楼主一定要规范化——制度必须执行，有劳动才有收获，分工一定要分明。看看《亮剑》。管理就得那样，军令如山倒，一个任务下去就必须执行。　　如果你的员工只把你当朋友，在某些任务上就必定不会做得那样迅速、认真。
　　用人之长必容人之短；　　　　其实我觉得万物都存在着一种利益的取舍……　　　　前面说到的灵活管理和制度化管理都有其优点。　　　　就看楼主怎么取舍了……
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　　一般而言
良禽择木而栖
何况食乎！
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　　良禽择木而栖
　　先说吧，首先从LZ帖子里可以看出来，LZ性格太着急且没有目标。　　在其次，发工资是你应当应分的，不因为行业有拖欠工资的恶习就说明贵公司是仁慈的。所以拿你应当应分的事情要求对方感恩，那就没意义了。　　在其其次，从LZ罚与不罚的举例来说，贵公司一位人情就是管理，结果如何？员工没用认同感已经体现出来了，无需细说……　　那么最后：其实很简单的道理，LZ也说是小公司了，其实小公司根本无需管理，管理要依赖制度，而制度需要表格来量化，任何不能量化的规则都是胡扯，而不是管理，但LZ请想一想，贵公司有足够的实力和人力表格化吗？　　其实LZ有优势的，小公司，人少，产品简单，大家目标容易一致。所以LZ要做的就是透明化企业目标（优点冒险吗？其实不是，小公司哪有什么要人命的商业机密？）人很多时候太容易对自己经常要接触，但又不确定答案的问题乱猜……这也就是员工抱怨为什么他们打工，你们不劳而获的原因……　　透明吧，把短、中期的企业目标透明，让他们看到，有了使力气的方向。就好办了。　　还有切记，小公司就千万不要去可以管理了，先找方向，抓紧赚钱。有钱一切都好办。
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