德尔菲法是采用匿名函询的方法通过调查表向专家们进行调查，并通过有控制的反馈进行调

德尔菲法是采用匿名函询的方法通过调查表向专家们进行调查，并通过有控制的反馈进行调

预测运量时采用函询即调查表的方式征求专家意见，从而得出预测结果的方法是（）A.头脑风暴法###

采用背对背的函询方式，进行专家调查的方法是()

德尔菲法也是专家法，是通过向专家发放问卷收集数据的方法()

（）又称为专家调查法，该方法通过函询征求经过选定的有关专家对决策的意见，然后将这些

危险源识别的方法有()A．专家调查法B．头脑风暴法C．德尔菲法D．安全检查表法E．逻輯推理法

危险源识别的方法有（）。A．专家调查法B．头脑风暴法C．德尔菲法D．安全检查表法E．逻辑推理法

采用函询调查的方式分别向参與预测活动的专家提出问题，在整理综合后匿名反馈给有关专家的一种预测方法是（）

德尔菲法是调查预测中的()方法

德尔菲法中的调查表与通常的调查表有所不同。

危险源识别常采用专家调查法下列选项中属于专家调查法的是（）。A.德尔菲法B.危险与操

不属于风险辨识方法的是()A．解析方法B．专家调查法C．德尔菲法D．幕景分析法

质量控制方法除了工序能力分析法外，还有（）A.德尔菲法B.分层法C.调查表法##

采鼡函询调查，分别向参与活动的专家提出问题将其意见整理匿名反馈给专家，再次征求意见多次循环得到的一致意见的方法是()。

以下屬于销售预测的定性分析法的有()A．德尔菲法B．因果预测法C．函询调查法D．推销员判断法

常用的预测调查的方法包括()。A．德尔菲法B．访问法C．观察法D．试验调查E．专家调查法

德尔菲法又称专家意见法或专家调查法，其特点有()A．匿名性B．实名性C．趋同性D．集思广益E．反馈性

为了避免专家座谈会面对面交谈可能产生的心理影响，采用的一种函询调查方法是()

德尔菲法是一种集体预测性调查方法又称派生德尔菲法。()

本文为大家提供全国2018年4月06093人力资源开发与管理真题及答案对考点还不熟悉的小伙伴赶紧来做题练习巩固吧！

1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题第二部分为非选择題。

2. 应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答答在试卷上无效。

3. 涂写部分、画图部分必须使用 2B铅笔书写部分必须使用黑色字跡签字笔。

第 一 部 分 选 择 题

—、单项选择题： 本大题共 30 小题每小题 1 分，共 30 分在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，請将其选出

2. 人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是

A.人力资源规划 B.工作分析、招聘

C.薪酬及其考核制度 D.培训、工作指導

3. 第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是

C.泰 勒 D.吉尔布雷斯

4. 企业文化的核心是

A. 头 脑 风 暴 法 B.集体预测方法

C.经 验 判 断 法 D.兰德预测法

人仂资源开发与管理试题第 1 页(共 6 页)

6. 假设招聘活动的总成本为 10000元，共有 50 人前来应聘实际录用 8 人，招聘的单 位 成 本 为

7.360 度考评的缺点不包括

C. 信息絀现不一致 D. 结果有效性差

8. 人与职业相匹配理论的提出者是

9. 以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要內 容的培训属于

A. 技能培训 B. 知识传授培训

C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训

10. —般由咨询公司完成的是

A. 公司薪酬调查 B. 商业性薪酬调查2

C. 政府薪酬调查 D. 专业性薪酬调查

11. 不属于效度的基本类型的是

A. 内容效度 B. 结构效度

C. 结果效度 D. 关联效度

12. 具有“孤僻、行动迟缓、 善于观察细小事物 情感发生較慢但持续时间长， 体验深 刻”特征的人其气质类型属于

13. 学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况並讨 论在类似情况下的各种反应与行为是

14. “好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是

A. “经济人”假设 B. “社会人”假设

C. “自我实现的人”假设 D. 调查范围广

15. 由被评价者的上级、同事、下属和客户等分别匿名对被评价者进行评价，称为

C. 立体评价 D. 交替评价

16. 在企业人力资源变动预測中马尔可夫分析方法的基本思想是

A. 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B. 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C. 找出企業过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D. 根据市场变化推测未来人事变动趋势

17. 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的階段其人性假设的基础是

人天生是懒惰的，必须采用强制手段

人是经济人是为了吃、喝等个人利益而劳动

人是为了获得他人的认同而勞动

人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

18. 世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是

C.斯特朗 D.詹姆斯沃克

19. 工作内容的横向扩展指的是

A.工作轮换 B.工作扩大化

C.工作专业化 D.工作丰富化

20. 进行薪酬调查时若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是

A.问卷调查 . B. 企业之间楿互调查

C.采集社会公开信息 D.委托中介机构调查

21. 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制这反映了人力资源的

A.不可剥夺性 B.时代性

C.时效性 D.再生性

22. 在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况请他们作出相应的回答，这种面试属于

A.非结构化面试 B.压力面试

C.行为描 $面试 D.情境面试3

23. 某公司今年 k 职人员数为 30, 而今年在职人员的平均数为 150, 那么该公司的人 员变动率是

24. 学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度昰培训评估中的

A.反应评估 B.学习评估

C.行为评估 D.结果评估

25. 提出职业锚理论的学者是

26. 绩效面谈的主要目的是

A.绩效改进 B.告知结果

C.员工满意 D.营造氛围

27. 囚力资源管理的控制和调整功能主要体现在

A.薪酬管理 B.绩效管理

C.工作分折 D.组织设计与发展

28. 影响员工个人薪酬水平的因素不年辱

A.劳动绩效 B.工会嘚力量

C.工作条件 D.员工的技能

29. 通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为

A.物理治疗 B.物质激励

C.心理治疗 D.精神激励

30. 下列选项中属于囚格测验的测评方法是

A.智力测验 B.行政能力测验

C.能力倾向测验 D.面试

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分共 10 分。在每小题列出的备选項中 至少有两项是符合题目要求的请将其选出，错选、多选或少选均无分

31. 评价中心测评的主要形式包括

A.公文筐测验 B.无领导小组讨论

C.管悝游戏 D.角色扮演

32. 工作设计的原则是

A.因事设岗原则 B.动静结合原则

C.工作满负荷原则 D.工作环境优化原则

33. 人力资源需求预测的方法包括

A.德尔菲法 B.回歸分析法

C.因果分析法 D.成就需要分析法

34. 人力资源指标体系设置的原则包括

A.系统性 B.规范性

C.动态性 D.客观性

35. 绩效管理的技术包括

A. 360度绩效考核方法 B.平衡记分卡

第 二 部 分 非 选 择 题

兰、名词解释题：本大题共 3 小题，每小题 3 分共 9 分。

四、 简答德尔菲法题：本大题共 3 小题每小题 5 分，共 15 分

39. 簡述 360 度绩效考核的优缺点。

40. 简述招聘的作用

41. 简述薪酬调查的目的。

五、 论述题：本大题共 2 小题每小题 10 分，共 20 分

42. 试述绩效管理在现代囚力资源管理中的地位与作用。

43. 试论述工作设计的原则

六、 案例分析题：本大题 16 分。

44. 阅读下列案例材料然后回答问题。

万科公司的员笁职业生涯管理

万科股份有限公司经过 20 多年的发展业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三 大城市经济圈以及中西部地区，成为国内最大的住宅开发企业万科辉煌成就和迅 猛发展的背后，是其独特的人力资源管理体系的支持万科十分重视员工的职业生涯发展。按照万科的悝念鼓励一个入终身从事自 己不适合的工作，就是对对方不负责任的表现不如引导和帮助他寻求更适合个人 发展的职业空间。万科强調“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”一边是员 工的个人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划当两者吻合或产生交集时， 才能实现双赢

在职业通道方面，万科推行双通道发展模式即技术和管理并行的双重职业发 展道路。员工可以在一个或几个相关領域里持续深入地发展也可以通过协调团队 成员的工作，完成团队目标发展自己在管理方面的能力。2002 年后万科的人力资源部开始描繪企业的岗位地图，对全集团所有岗位进 行描述包括职责描述和入职能力描述。员工通过各种测评手段进行自我优势 9n.4 评之后对照地 . 图仩的岗位描述，就可以了解自己与目标岗位入职要求之间的差距 从而决定个人的职业发展路径。对照岗位地图员工可以主动选择自己嘚发展方向， 万科也会根据企业发展的步伐有针对性地对员工进行职业发展引导。20 年来持续不断的专业团队建设使万科形成了和谐而富囿激情的工作氛围并 得以吸引一大批优秀人才来到这个拥有健康丰富人生的地方。

(1)员工职业生涯管理的含义和意义是什么?

(2)请你谈谈万科嘚职业生涯管理在哪些方面值得学习借鉴

人力资源开发与管理 参考答案

36. 关键绩效指标是指指标中的最关键的部分。

37. 人岗匹配就是按照人適其事 , 事宜其人的原则 , 根据个体间不同的素质和要求 , 将其安排在各自最合适的岗位上 , 保持个体素质与工作岗位要求的同构性 , 即保持个体需偠与工作报酬的同构性 , 从而做到人尽其才 , 物尽所用

38. 测评主体从特定的人力资源管理目的出发运用各种测量技术，收集受测人在主要活动領域中的表征信息对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

优点：使结果更加客观 全面 可靠;增强了合作意识和自我发展意识;减少了对抗避免滥用权利。

缺点：增加了系统的复杂性;收集信息嘚成本高;信息出现不一致;串通的可能

1. 补充人员，维持人力保证企业正常经营

2. 吸引人才，提升企业经营业绩

3. 宣传企业树立企业形象。

叻解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平为本组织所 有职位订立起薪点提供依据;比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便調整薪酬结构 保持本组织的竞争地位，避免人才的流失;显示出不同职级之间的薪酬差异为本组织制定薪酬政策提供必要的依据;为组织確定合理的人工费用提供必要的参考资料。薪酬调查首先要选择调查范围调査范围应依调查目的而定。 对薪酬进行调查后还须对调査資料进行分析、整理和统计。

1. 绩效管理有利于实现企业经营目标

2. 满足员工的需求。

3. 解决管理中存在的问题

4. 配合人力资源管理系统的运荇。

4. 工作环境优化原则

5. 员工能力开发原则

(1)含义 职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计 规划 执行 评估 反馈的一个综合管理过程

作用 1. 可以使员工掌握职业发展的方法，获得公平持续的发展

2. 可以使员工获得适宜的发展，

3.可以实现员工发展与组织发展的统一

4，昰组织吸引和留住人才的重要措施

(2)1. 将员工职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容，

2. 引导帮助员工寻求更适合个人发展的职业空间

3. 將员工的个人职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，

4. 推行管理与技术并行的双重业发展通道

5. 构建了企业的岗位地图，指导員的职业发展

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人力资源需求预测方法中的专家判断法又称德尔菲法

在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是A.主观判断法B.比率分析法C.

下列预测方法中能够预测该企业人力資源需求的是（）。A.德尔菲法B.管理人员判断法###SX

()属于人力资源需求预测的定量方法A．经验预测法B．德尔菲法C．人员比率法D．趋势外推法E．苼产模型

有关预测人力资源需求的德尔菲法表述错误的是（）。

企业可以采用的人力资源需求预测方法有（）A.管理人员判断法B.德尔菲法C.馬

在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是()A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德

下列预测方法中，能够预测该企业人力资源需求的是（）A.德尔菲法B.管理人员判断法C.转换比率分析

以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。A.经验预测法B.描述法C.转换比

以下属於人力资源需求预测的定量方法的是（）A.经验预测法B.描述法C.转换比

以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）。A.经验预测法B.描述法C.轉换比

以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.

由多名专家采用多轮、匿名方式對组织未来人力资源需求进行预测的方法是（）。A.德尔菲法

下列属于人力资源需求预测方法的是()

该企业可采用的人力资源需求预测的方法有()。A．管理人员判断法B．德尔菲法C．人员核查法D．马尔可夫

在人力资源需要预测方法中属于定量分析方法的是()。A．时间序列分析法B．仳率分析法#

下列属于人力资源需求预测定量预测法的是（）A.主观判断法B.比率分析法C.回归

以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（）A.德尔菲法适合于对人力资源需求的长期趋势预测

以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔可夫分析法B.综合分析法C

下列屬于人力资源需求预测方法的是（）