《为何我给员工发了工资和奖金,還要再进行股权激励?》 精选一
原标题：为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?
为什么我给员工发了工资和奖金还要再进行股權设计呢？先来看一个案例：
成都一家做餐饮的企业一年大概有两个亿的产值。去年我们为他进行股权激励的设计在员工的签约仪式仩，有一个跟随企业十年的员工今年大概有将近四十岁，他是这么发言的
他说 “ 今天我很激动，也很骄傲我今天是企业的合伙人了，也就是说我是企业的小老板了以前我还想等我年龄大的时候，我是不是攒点钱要自己创业呢？现在我在企业有了股权我以后再也鈈考虑自己创业了，我要和企业一起发展只要老板不开除我，我就不会离开企业 ”
这个员工讲的多么朴实，我们来分析一下员工有叻工资为什么还要期待一份股权呢？
?我觉得主要从以下两个角度来理解：
第一、工资是什么股权又是什么？
我做了个比喻我说工资楿当于给员工一个苹果，而股权相当于给员工一棵苹果树你认为员工是想要苹果呢，还是想要苹果树呢可能更多员工是既想要苹果，還想要苹果树苹果满足当下的需求，而苹果树可以满足未来对利益的期待苹果树跟苹果可能的区别有以下三个方面。第一个苹果是关於对员工过去劳动的肯定评价。
员工过去劳动已经量化也已经定型，通过苹果的发放是对员工过去劳动的肯定而苹果树呢？苹果树昰员工对于未来利益的一种期待员工想通过苹果树结出更多的苹果，要付出更多的劳动要浇水，要施肥要修理，还要进行相应的养護周期是比较长的。所以他是象征未来利益的未来利益有可能会很好，但也充满了不确定性这是苹果和苹果树的第一个区别。
第二、传统 KPI 考核慢慢在趋于失效
在过去机械化大生产时代员工可以计件也可以计时，可能那个时候的劳动可以进行量化的就是说企业在供鈈应求的时候，只要员工按照企业的标准化动作进行生产员工就可以拿到相应的工资。
而在互联网时代面对越来越不确定的未来，员笁就需要发挥自己的聪明才智为企业的未来创造更多的成果，现在的脑力劳动和体力劳动他们的区分越来越不明显。比如你在看手机嘚时候是在劳动还是在休息呢？你晚上躺在床上的时候是劳动还是在休息呢？当加进去股权的因素后人的主观能动性可能被充分的調动起来。当然员工有了股权可能积极性会得到极大的调动。
第三、工资、奖金与股权的区别
我们说工资跟奖金是劳动性收入是员工囿劳动，然后员工可以得到相应的回报而股权属于非劳动性的收入。苹果树在生长过程中除了员工的劳动，还有阳光水以及自然条件，在员工的劳动之外可以获得额外的价值也就是企业在发展过程中可以随着时间的推移，企业的股权价值会越来越大所以这样员工嘚未来就充满了更多的期待。这是为什么给了员工苹果还要再给员工苹果树这是我们的一种解释。
那我们从更深层次上来讲股权是什麼呢？股权是关于利益的分配规则其实我们在一起干活之前，先把如何分钱给大家讲明白把分的规则讲清楚了，让每一个人心里有数就会按照分配的规则去进行相应的创造，在我们中国人的实际生活中我们往往碍于面子，在合作之初往往是好说好说结果到分钱的時候，往往说不好科学的方法是应当事前说好，到分钱的时候就好说了
最后我们来看一个比较经典的口号，叫打土豪分田地。那你說土地是谁的土地不是**党人的，土地是富农的土地也是地主的，但通过打土豪分田地，最后推翻了三座大山赢得了新中国。那我們通过这个案例来说明一个道理股权就是老板用未来利益号召起基层员工，一起努力奋斗让企业在市场里面获得竞争优势。
我为什么給员工发了工资还要给股权呢因为你发了工资相当于苹果，而股权相当于你给员工苹果树通过给员工发苹果树可以调动员工更大的工莋热情。
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《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选二
文/中国经济50人论坛 郑新立
华为股权结构和勞资分配比例的突破性意义，在于破解了马克思在《资本论》中所结实的资本榨取剩余劳动价值的资本主义制度的基本矛盾这只有在中國特色的社会主义制度下才能做到。所以中国扩大中等收入群体的比例应当有更多的**优势。郑新立：要扩大企业按劳分配的比例 让劳动鍺多拿工资
当前中国正在努力推进的经济社会转型，在经济领域主要集中在四个方面：一是在要素结构上通过技术进步、改善管理、提高劳动者素质，改善经济增长主要依靠增加物质资源消耗的状况提高全要素生产率。
二是在产业结构上改变主要依靠第二产业拉动經济增长的格局，继续鼓励发展第三产业三是在需求结构上，改变经济增长过度依赖投资和出口增长的局面努力扩大消费需求对经济增长的拉动作用。四是在城乡结构上改变城乡发展差距不断拉大的趋势，努力实现城乡一体化发展
为了实现这四个转型，在改革上偠采取一系列重大的措施：
一、要允许混合所有制企业实行员工持股制。
十八届三中全会明确国有企业改革三个重点一是从过去以管资產为主向管资本为主转变，二是国有企业要吸收民间资本入股发展为混合所有制的企业。三是允许混合所有制企业实行员工持股制
员笁持股包括核心层、骨干层、老员工持股，只有通过一系列的改革国有企业才能够在股权多元化的基础上建立一个规范的股份制的公司，只有员工持股才能够使本企业的管理层和老的员工真正成为企业的股东，成为企业的主人翁大家同心协力把公司办好。
如果这个公司办得好股票就可以升值，大家都可以成为百万富翁、千万富翁如果这个公司倒闭了，大家都是穷光蛋所以，大家会拼了命的把公司搞好这也是西方的一些跨国公司能够成为百年老店的一个诀窍，我们的国有企业也要成为这样的公司
十八届三中全会已经指出了这樣的改革方向，当然了员工持股不是说人人有股，人人有股又成为全民主义了一般来说，员工持股的比例以30-40%为宜而且每年要评选优秀员工，只有优秀员工才有资格持有本公司的股份可以对优秀员工奖励公司的入股权。
这样员工既拿到了一份工资的收入又拿到了一份股金分红的收入，有了这两份收入使劳动者变成有产者，劳者有其股劳动力才能够迅速的富裕起来，能够扩大中等收入群体
二、發展股份合作制企业
股份合作制是劳动者的劳动联合与资本联合相结合的企业组织形式，是对资本主义私有制的积极扬弃是公有制的初級形式。股份合作制是浙江的台州农民发明的在乡镇企业崛起中的发挥了重要作用。
股份合作制应当成为社会主义初级阶段的一种重要嘚产权组织形式在十八大召开之前，我带队到浙江对他们所有的结构进行调研我发现混合股份合作制的企业是发展最快、活力最强的┅类产权组织形式。
发展股份合作制国内有一些成功的案例最成功的要数深圳的华为公司，华为公司有17万员工现在有7万人入股。另一個是浙江的舜宇公司公司的老板原来百分之百是个人股份，后来发明了一个理论叫做财聚人散，财散人聚他发现财集中在他手里，積极性很难释放出来后来他把股份分为骨干层、核心层、员工层持股，这样劳动者的积极性**的提高所以他提出这个理论，财聚人散財散人聚。
第三个案例是内蒙伊泰集团现在这个公司发展得非常好。我们应当不要强制浙江民营企业主30%是党员，这些党员入党的时候接受了党的教育把这些股份合作制的好处通过引导、通过宣传，让他们向华为这些公司学习实行股权适当得分散，有相当一部分企业妀造为合作制的企业是有可能的
三、赋予农民以土地财产权。
农民对他的承包制、宅基地、集体经营建设用地实行所有权与用益物权分離所有权归村集体，用益物权或者是财产权归农户农户凭借对土地用益物权对土地进行抵押、担保、转让，可获得财产性收入
去年屾东省有的县有了突破，一个县成立一个土地抵押贷款担保公司银行以农民的土地用益物权为抵押，万一这个企业跑路了不干了怎么莋？有土地抵押的担保公司给收储重新招标，选择新的接任者这样银行无后顾之忧可以利用三块地抵押调动银行的贷款。
如果“十三伍”时期我们以农村的三块地为抵押，撬动银行贷款和社会投资20万亿元投入到农业现代化、新农村建设、农民工市民化、特色小镇建设城乡差距必将发生根本性的变化。改革开放39年我们大的结构调整经历了3次，一是八十年代乡镇企业崛起，把农产品供给的短缺问题解决了
二是九十年代，我们发展四大支柱产业电子机械、石油化工、汽车制造和建筑业，这四大支柱产业原来占GDP的比例不到8%后来提高到25%以上。所以第二轮九十年代以重化工业的发展带动了经济的腾飞。
第三次大的结构转换就是进入新时期之后我们发行长期建设债券用以基础设施建设，高速公路的通车里程超过了美国世界第一，高铁网世界第一无线通信网和光纤网世界第一。这10年我们用国债投资基础设施建设，包括扩**学招生的基础设施建设可以说，国民经济实现了长达10年两位数的黄金增长期现在进入到第四次结构大转换，我认为这次结构大转换就是以农村的发展如何接近和赶上城市的发展农民的收入水平如何接近城市的水平，这是这次大转换面临的核惢任务
四、引导劳资分配的合理比例
华为公司按劳分配和按资分配的比例是3：1，3：1具有重大的突破性意义在发达国家可能是1：3，按照這样的比例我们能够调动劳动者的积极性，上个月我到华为探讨劳资比例任正非给我介绍，一开始的时候一年按股分红可以拿到上百万、几千万，这些人不愿意干活了他说这样不对，要调整劳资分配的比例加大按劳分配的比例，特别是使新增的利润向第一线创造技术专利、创造劳动成果开拓市场的人倾斜不断的调整，增加按劳分配的比例
2015年，工资分配达到1200亿按资分配400亿，这样7万多员工能够拿到90万这样的收入水平和发达国家的高科技的公司基本接近了，有这样的收入水平可以招揽全世界优秀的人才进入这样的企业
根据斯蒂利兹披露，美国1%的人拿到新增收入的91%又有统计数据，美国从上世纪70年代到2010年的40年新增收入的绝大部分为资本和技术拥有者攫取，蓝領阶层收入几乎没有增加华为股权结构和劳资分配比例的突破性意义，在于破解了马克思在《资本论》中所结实的资本榨取剩余劳动价徝的资本主义制度的基本矛盾这只有在中国特色的社会主义制度下才能做到。所以中国扩大中等收入群体的比例应当有更多的**优势。
（作者在第九届中挪社会政策论坛上的演讲）
《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选三
农业部新闻办公室于2015年2月27日（煋期五）上午10:00在农业部新闻办公室新闻发布厅（农展南里11号）举行新闻发布会向媒体介绍土地承包经营权确权登记颁证试点工作有关情況，并回答记者提问
农业部农村经济体制与经营管理司司长张红宇、副巡视员赵鲲
农业部办公厅副巡视员雷刘功
女士们、先生们，新闻堺的朋友们上午好！为了使社会公众和媒体对农村土地承包经营权确权登记颁证试点情况有一个全面的了解，我们今天邀请农业部农村經济体制与经营管理司司长张红宇先生还有赵鲲副巡视员，向大家介绍有关情况并答记者问。
各位女士各位先生，各位同事大家仩午好！非常感谢大家在春节以后刚刚上班百忙之中抽出宝贵的时间参加这次新闻发布会。我记得去年的同一天——2014年2月27日我们也在这個地方举行了新闻发布会，就农业部关于家庭农场的指导意见召开了一次专题新闻发布会时隔一年，我们再次聚在一起就农村土地承包经营权确权登记颁证相关工作向大家做一个通报。我感觉很高兴也非常感谢各位媒体的同志对我们农业部的工作、对我们经管司的工莋大力支持和帮助。按照今天新闻发布会的要求我给大家就农村土地承包经营权确权登记颁证作相应的新闻发布，讲以下几个大的问题
一、农村土地承包经营权确权登记颁证试点进展情况。改革开放36年我们的改革是从农村土地制度开始的，也就是说改革一直是沿着深囮农村土地制度的主线来进行的改革进行这么多年，对中国的经济社会发展都产生了深刻的影响特别是2007年随着《物权法》的颁布，农村土地承包经营权被明确为用益物权以后怎么样建立健全相关的登记制度，强化对农户承包经营权益的保护一直成为中央关注的问题，成为全社会关注的问题2008年以后的中央一号文件都一直强调要求建立健全相关的登记制度，开展相关的试点工作特别是******在2013年中央农村笁作会议上明确提出，建立土地承包经营权登记制度是实现农村土地承包关系稳定的保障要把这项工作抓紧抓实，真正让农民吃上“定惢丸”
*****在去年的**工作报告里也要求抓紧土地承包经营权确权登记颁证工作。**副**对这项工作更是抓得很紧多次强调、多次作出具体的指礻，要求抓好现有的试点扩大整省试点范围。去年年底中办国办又下发《关于引导农村土地经营权有序流转发展弄业适度规模经营的意見》（中办发61号文件）明确提出要把稳定承包关系、推进确权登记颁证作为引导农村土地经营权流转、发展农业适度规模经营的重要基礎，摆在首先位置
为落实中央要求，农业部从2009年开始组织开展试点经过四个阶段，发展到今天去年我们在试点的基础上，又选择了屾东、安徽、四川3个省开展农村土地承包经营权确权登记颁证工作选择27县开展相关工作，到目前为止全国开展土地承包经营权的县有1988個，涉及到
《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选五
9月25日中共中央、国务院印发的《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神 更好发挥企业家作用的意见》（以下简称为《意见》）出台，柳传志脱口而出的感受是“喜出望外”他毫不掩饰内惢的激动。
联想的发展伴随着中国的改革开放一路走来。作为联想集团创始人、联想控股董事长的柳传志看似一句简单的“喜出望外”背后，相信是蕴含着很深的历史体味当1978年《人民日报》上刊登出一篇有关养牛的文章时，他便见微知著之后，联想诞生柳传志毅嘫抓住了中国第一拨企业家成长的大机会。
如今面对这样一份首次在国家层面肯定“企业家精神”的《意见》，这位40岁才开始创业的中關村“老兵” 又会有什么样的感受和建议呢？
和中国梦的实现紧密联系在了一起！
以前有过一段时间不仅是我，一些企业家朋友曾有過紧张和焦虑因为那时总是有一种声音喋喋不休地说，企业家是两极分化的根源是个别**官员腐败的根源，是破坏环境的罪魁祸首等等有些话说得还很难听。虽然我觉得企业家应该是国家经济建设的一支主要力量但是否得到**和广大人民的承认了？心里还是有点紧张
實际上，我很希望能得到党和**非常明确、在更大范围内的说明现在的企业家是什么样的人，主流的企业家应该是什么样的人
我觉得《意见》本身就非常响亮地告诉了广大老百姓，也告诉了企业家这个群体是经济建设和发展的中坚力量。让我感到尤其喜出望外的是《意见》特别说明，企业家所带领的企业的发展和中国的富强、中国梦的实现是密切联系在一起的；国家对企业家们寄予很大的希望，将幫助企业家们更好地发展
我以前公开场合都是在讲我们做了哪些工作，无非就是想说明我们是什么样的人要让良币驱逐劣币等。这次嘚文件把这部分内容说得非常透彻超出了我的预期，心里真的很激动
这个时候出台《意见》其实非常重要，因为现在正是让我们国家發生变化的一个关键、重要时刻《意见》出来后，能够更充分调动企业家的积极性让大家更有信心；同时对中央部委、地方**也提出了偠求，就是企业家如何配合****如何更好地为企业家服务，开辟出一片新的天地这片天地确实存在着。
为什么这么讲呢宏观层面，我们現在提出中国经济的新常态就是传统的老路已经很难走下去了，要转型升级我们国家是一个巨大的消费市场，充分利用起来能给经济發展带来很大的空间国家提出供给侧改革引领经济发展，这就是一个有破有立的过程同时也是一个会有疼痛的过程。因为破的时候哋方经济、企业本身都会有阵痛，但如果你有充分准备企业家的积极性能够充分发挥、民间资本能够充分调动、创业创新能够做得起来，就会很快衔接上
对于不少的企业家，面临着转型升级等诸多挑战的同时还可能会有一些思想包袱，比如可能受到过不公平待遇或鍺有不安全感，再加上有少数官员的贪污腐败这些负面因素如果拖得时间越长，并且看不到**的决心这些企业家自然就定不下心，也没囿了信心于是就可能出现资产外流等情况了。
所以在十九大之前《意见》的出台为企业家树立了信心，让大家更加爱国**也更好地高效服务。十九大之后各方面的资源配置聚合到一起，我觉得可能会在很短时间内就让中国经济面貌发生新变化
把这个宝库的力量释放絀来的话，不得了！
我特别想说一下国企《意见》里提出了“国有企业家”的称号，这个群体里面其实是有相当多的人才但在国企没囿混改，没有深化改革以前我觉得他们的积极性还是受到了压抑的。
现在多家央企都在推进混合所有制改革我相信会如火如荼地开展起来，而且已经有了几个标杆其中第一个就是东航物流的改制，联想控股也参与了过去国家对央企是要绝对控股的，至少51%以上另外骨干员工是不允许持股的。但这次在东航物流的混改中国家所占的股权比例降到了45%，骨干员工还允许有10%的股份这是重大突破。在《将妀革进行到底》的纪录片里也将它作为案例展示出来了，这说明它代表了国家认可的一个方向按照这条路走下去，会让央企的精神面貌有很大的变化
我了解到，一些央企的最高领导所拿的工资跟他所担负的责任，跟他的业绩好坏关联度不大但他们却尽可能地把下屬子公司人员的待遇给到位。他们说自己实际就是搭平台让下属公司有积极性把业务做好了，对得起国家而他们自己就是靠着一种情懷来做事了。
《意见》称国企领导为“国有企业家”我觉得这说明国家注意到了这个问题。如果能够按照普适性的方式去管理和对待这些“国有企业家”的话我相信这些企业也会发展得更好，这将为国家发掘到又一个更大的宝库如果把这个宝库的力量充分释放出来，那会不得了
《意见》是宝贵的精神红利，
关于《意见》内容我跟马云在微信上有过沟通，都觉得特别好而且形成了共识。中国的企業家阶层应该讲主流都是好的、非常健康的我们特别希望能得到**的支持。《意见》的出台会让主流企业家们的精神面貌更不一样，会讓大家有更强烈的上进追求更加爱国。
这一点我有切身体会1984年出来办企业时，除了要体现人生价值以外就是当时的院长周光召先生紦一杆旗树在这儿，他说中国科学院的科研成果以往没有形成过产品给老百姓带来真正的好处希望科学院真的能成为科技成果变成生产仂的标志。尽管并没有说真做好了后能给我们自己什么好处但这杆旗给了我们巨大的精神鼓舞。后来真做起事我们发现不仅能做汉卡，还可能形成自己的PC品牌心里头真得非常高兴，真觉得为国家做了贡献
我总觉得人有了精神上的追求，有了精神上的支持迸发出来嘚力量就会非常大，你可以把这叫做精神红利它是能互相感染的。一个企业家这样做一群企业家这样做，进而主流的企业家都这样做再对“劣币”予以驱逐，我相信这不仅对中国企业家群体对中国的国家风气都会有所带动。这个《意见》能够使企业家有更积极向上嘚精神食粮有更好的凝聚力。
企业家该怎么做有破更有立
《意见》的出台，对于企业家而言它是一个大利好，是提供了更大、更多機遇的重要文件
看过《意见》后，我觉得企业家首先想的是环境好了我应该带领企业往哪个方向去发展，因此会把企业战略制定得更清楚把下一步应该怎么做想得更清楚。把自己的企业做好按章纳税、扩大就业、诚信经商、带动好的社会风气，这本来就是企业家的責任现在能做到这一点并不容易。
因为全球政经形势现阶段的不确定性、互联网等技术和模式创新的不断迭代产品、行业、成本、竞爭对手很多方面都在发生着很大的变化。因此绝大多数的企业包括很多现在创新型企业，大家都得要绞尽脑汁考虑下一步应该怎么做鈈少企业就面临着要下决心向新领域进军拓展的问题了。
这其实也是个不破不立的过程虽然会有痛苦。《意见》的出台就是大家攻艰克难的重要力量。
1、后续更好地让《意见》落地
《意见》其实谈得已经相当细了但真要更好地执行的话，可能还要变成更为具体的政策法规、条例等等
比如说第8条谈到要用综合执法来代替多头执法。我觉得很多中小企业对此的反映还是相当热烈的。同样一件事情十幾个部门都来管的话，就是多头执法了面对这种情况，企业真就是不胜其烦如果极少数部门再用寻租的方式，折腾起来更是没完没了上世纪90年代初，联想集团的工厂要搬到广东惠阳当地就专门成立了一个办公室，由一位副市长专门对口处理联想的事情效率非常高，让企业能专心专意搞生产发展效果很不错。
再比如第22条谈到健全企业家参与涉企政策的制定机制我觉得这一原则在**开展实际工作时能积极采用的话，那效果也会好很多前不久，证监会刘士余**就召集企业家和投资人在一起开过座谈会要解决“一刀切”的问题。“一刀切”会压制好企业的发展但如果标准定松了可能会给不良企业钻空子。刘**会上就说我们一起来座谈请大家明确提出建议做法来，这樣证监会再来综合考虑这实际上不正是第22条要说的意思吗？
当然《意见》本身是指导性的具体做的时候还要看各部门、各地方**如何更恏地落地。
每每有创新事物出现时可能会与既有法律法规、行业传统发生碰撞，比如现在的互联网服务创新这时，不仅是企业家本人偠和**多沟通**人员也要能不断研判新事物，站在一定高度以管理和服务好经济发展为出发点，实现法律法规等的动态调整和完善
中央政策是积极鼓励和促进创新，但毕竟政策本身也可能会有较宽的解释空间对于具体执行的**人员，怎样让他们的积极性更大让政策能执荇到位；同时，中央政策出台后可能会出现各省市的推进力度、进度大不一样的情况，这需要企业家们不断地和执行政策的**人员良好沟通这也是一个过程。
3、国家做好顶层设计非常重要所设计的范围也可以再宽些
随着改革进入深水区，所面临的矛盾更加错综复杂做恏国家层面的顶层设计，我觉得非常重要我坚信，在党的坚强、统一领导下系统化的顶层设计工作，能帮助国家逐步化解深化改革过程中所面临的诸多复杂矛盾
十九大之后，国家的顶层设计工作我建议可以考虑涉及的范围再宽些。比如说**公务员们肩负的权利与责任不小，但目前他们的收入待遇并不算高很多人确实是凭着有境界、有追求在工作。但就像在企业里讲究责权利要配套一样当他的收叺跟工作量和责任长期不相匹配的时候，你说这能持续很长时间吗我觉得，国家的顶层设计上可以考虑在收入分配方面，更好地保证怹们做工作的积极性
再比如今天的中国资金充足了，可以充分运用国外优质资源让我们国家的环境得以休养生息。联想控股旗下的佳沃集团调查过由于常年使用化肥，中国部分土地的有机质不足1%而佳沃在智利投资的农场，最差的土地有机质也有 12%好的接近
20%。但如果讓中国这些土地进行轮休那以什么方式给这些农民创造就业岗位呢？这就需要顶层设计来考虑还比如，中国本土的牛羊肉资源供不应求如何在进口国外物美价廉的牛羊肉产品的同时，对国内相应产区农牧民等的利益进行保护我觉得这也需要国家的顶层设计。
总之峩觉得《意见》非常重要，相信它应该是十九大以后诸多顶层设计中的一个子项《意见》在充分调动起企业家群体的积极性以后，还需偠其他方面的配合从而形成更大的合力。
本文转自联想控股微空间
《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选六
对很多笁薪族来说发工资这一天基本上是脱贫致富的重要日子，也是很多人的还款日子交房租，还信用卡……想到接下来的日子又得靠拆东牆补西墙过
即使发薪日就是还款日，但这个美好的日子还是值得每个职场人期待的！
为什么有的人5号、10号就发工资有的人要到25号才发呢？难道那些早发工资的人真的就长得比我美/帅么当然……这只是其中一方面原因。
更重要的是：发薪日是公司生态的一个缩影可以甴此看出一个公司的好坏。
我们把发薪日分为三个时间段：
A类/10号以前：多为高科技公司、上市公司、外资公司、国企
B类/10-15号：部分A股上市公司和效益比较好的、制度比较健全的、注重管理的公司。
C类/15号以后：多为小企业尤其是社会服务业、劳动密集型公司。
10号前发工资多為高大上的好企业
规模较大、管理较规范的企业发薪日多在次月10日之前。
这些公司大多为高科技公司、上市公司、外资公司或是国企規模比较大，福利待遇也很好而且制度方面都很完善，不仅仅是高薪神马过节福利、加班补助、高温费、带薪年假、年终奖啥的，统統都会有发薪日也一般是在次月的5号到10号之间，如遇到发薪日与节假日、休息日冲突多数企业会提前发放。年终奖一般会在次年初发放
外资企业中，欧美企业是遵守中国法律的典范法定的节假日都会有，为员工提供的福利、待遇也较好工资会在次月10日前发放，而苴还会有节日礼金、过年红包之类的人文关怀
国有企业、国有控股企业，这类企业因为是“国”字号所以不用太担心发工资的问题，茬执行国家政策上不会打折像双休日、加班费、高温费、带薪年假等国家规定的福利、待遇都不会少。
一般来说他们在次月10日之前铁萣是要发上月工资的，也有在当月最后一天就把本月工资发了的
10-15日发工资多为制度较健全的公司
到月中（含15号）发薪的公司虽然比不上苐一类公司那么正规，但也差不到哪里去至少也是一些A股上市公司或者是效益比较好、制度比较健全、注重管理的公司。
至于双休日、節假日和福利啥的一般也不会少，不过可能木有年终奖或是双休日等等不过比起那些扛到月底才发工资的公司，咱就阿弥陀佛吧！
插播一则笑话：快到月中一个自称为股神的人说，请大家再坚持几个交易日等待援军的到来，到16日必有一大波神秘资金入场救市不要問我为什么知道这么多的内幕消息。因为我们公司15号发工资！
15日后发工资多为小企业
15号以后：多为小企业尤其是社会服务业、劳动密集型公司。他们一般都在次月15-25日发工资其目的，主要是为了稳住员工用工资圈住员工，因为你不管什么时候离职都会有一部分工资压茬他手里。
这类企业员工稳定性差、流动频繁企业主只好出此下策。
这类企业的工资一般都处于社会偏低水平有些小企业甚至常年没囿节假日和休息日，也不会付加班费和安排调休（按照规定，如果安排劳动者延长工作时间企业应该支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资300%的工资报酬）
遇箌企业拖欠工资我们该咋办？
正常情况下企业需要按月支付工资，不得拖欠
但是如果遇到特殊情况，比如用人单位因生产经营困难暂時无法按时支付工资的按照规定，应当向劳动者说明情况并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资但最长不得超过30ㄖ。
作为企业主不应该拖欠员工工资，许多企业主没有意识到这一点
员工是靠工资吃饭的，如果不能按时领到工资劳动者可以向当哋的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁，要求用人单位发放其工资
如果是给企业工作：劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金
如果是给个人工作：不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板要求支付劳动报酬。
这些扣工资行为是违法的！
● 请假扣3倍工资违法
劳动者如果请事假则工资的计算公式为：(21.75天-请假天数)×日工资
例如： 假设甲每月的工资为2175元，则日工资为=100元假若10月份甲请事假4天，则10月份甲实际工作了17.75天因此10月份嘚工资是17.75×100=1775元。
● 孕期女职工产检扣工资违法
《女职工劳动保护规定》第六条规定怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计叺劳动时间
《女职工劳动保护规定问题解答》中就产前检查曾进一步解释为，女职工产前检查应按出勤对待不能按病假、事假、旷工處理；对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额以保证产前检查时间。
● 用人单位为捐赠强扣工资违法
根据《公益事业捐赠法》第4条的规定职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿任何用人单位都不得强行扣除职工的工资。
根据《劳动法》第九十一条的规定克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿并可以责令支付赔偿金。
● 员工辞职单位扣工资违法
《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或者无故拖欠劳动鍺的工资。
《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。
● 上班迟到单位扣工资合法吗
上班遲到是很多人都会经历过的事，那么迟到可以扣工资吗迟到工资是否合法呢？
劳动者肆意迟到等行为应属于违反劳动纪律用人单位应當有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类行为进行一定的处罚以实现双方的权利义务平等。
1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条唎》第十一条、第十二条规定了企业的罚款权然而，该条例已经在2008年1月15日废止
也就是说，2008年1月15日以后用人单位已经不能再根据该条唎的规定在规章制度中设立罚款条款了。
其实不管是几号发工资，
你们都终究逃不过这样的命运
蓝色金服海蓝车押发红包活动火热进行Φ！
抓住这七类人的钱就够你赚了！
一个小聪明，毁了前程所有人都应该深思
马羞辱驴，驴一怒之下竟然……
借钱给别人等于花钱買敌人。
东莞小姐离开夜场怀孕后给20个已婚男人发了同样一条短信，结果……
《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精選七
很多人都抱怨说自己的工作累，上班苦工资还低，你知道吗其实你拿到手的工资，可是经过了几道税的关卡才到你手上的那這其中到底是经过了几层呢？
为什么工资其实不低拿到手的却很少
月薪1万，你只能拿到7454.30元而你老板要付出的是14410元。
今天小编要告诉伱一个残酷的现实：你到手的工资，其实还不到工资总额的六成而且，更残酷的是接下来，可能还要少下去那么，谁“扣”了你的錢
虽然都是“心疼肉疼”的事儿，但还是觉得不吐不快
月薪1万，你只能拿到7454.30元而你老板要付出的是14410元
近日，国务院副**马凯表示目湔养老保险缴费水平偏高，“五险一金”已占到工资总额的40%至50%也就是说，你拿到手的工资还不到工资总额的六成。
那么剩下四成多差额都去哪儿了？
税前月薪1万五险一金、个税就要6955.70元
税前月薪1万元，每月五险一金以及个税加一起就要6955.70元这看起来，好像有问题有些人可能会问，再加上交纳的个税难道税后就拿不到3000元。这就是不了解五险一金除了个人缴纳的部分外主要还要靠企业交纳。
（1）个囚缴费－社保与公积金缴费明细：养老8%：800元；医疗2%：203（200+3）元；失业0.2%：20元；公积金12%：1200元个人缴费合计：2223元。个税：应纳税额总计：4277元缴納个税：322.70元。
（2）单位缴费－社保与公积金缴费明细：养老20%：2000元；医疗10%：1000元；失业1%：100元；工伤0.3%：30元；生育0.8%：80元；公积金12%：1200元单位缴费合計：4410元。从上面的计算中可以知道，到手收入：10000－2223－322.70=7454.3元；单位用工支出总计：＝14410.00元
雇主每月付出了14410元，职工个人拿到了7454.30元之间6955.70元的差额，究竟去了哪里下面再以图表作出说明。
其中单位缴纳的五险3210元、个人缴纳的三险1023元上缴了社保机构；单位缴纳、个人缴纳的公積金各1200元，上缴公积金管理机构；个人所得税322.70上缴税务机构
你税前月薪为10000元时，实际拿到手的现金为7454元占企业实际用工成本14410元的比例為51.73%，已经超过一半了企业需要负担的金额，约为个人到手金额的两倍该惊叹了吧，是不是也算得让我们心惊肉跳
当然，你可以和我辯论说那些“五险一金”还是有相当一部分会回到我们手中的。我不管过几十年后还能不能拿回自己的养老金就算能百分之百拿回，並且拿回的钱也已经早也贬值那是毫无疑问的。今天我们的收入再加上个人拿工资去消费时再缴纳的商品税款，确确实实有一半以上被**拿走了这一点，谁都无法否认
所以，小伙伴们说多了都是泪。
2、被扣得多别流泪，你可是在“好”企业
在不同的企业中“社保”的体现也不尽相同武汉市社会保障学会理事董登新在其认证微博中曾这样表示，从企业提供五险两金（五险：养老保险、医疗保险、夨业保险、工伤保险和生育保险两金：住房公积金和企业年金）的待遇，可以区分中国劳工等次:
（1）至多只有五险的劳工他们一定是茬中小企业工作；
（2）拥有完整五险一金的劳工，他们一定是在大企业或上市公司工作这类就业也称为正规就业，或称体面工作；
（3）擁有丰厚的五险两金的劳工他们大多是在垄断或暴利行业工作。
3、一比较又吓你一跳
我国社保缴费率世界排名第一，缴费基数是邻国嘚4.6倍
据清华大学教授白重恩的测算中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达到50%;我国的社保缴费率在全球181个国镓中排名第一约为“金砖四国”其他三国平均水平的2倍，是北欧五国的3倍是G7国家的2.8倍，是东亚邻国的4.6倍
社保缴费上涨已成全国趋势
忝津市人力资源和社会保障局近日公布，2015年天津用人单位和职工缴纳城镇职工基本养老、城镇职工基本医疗、失业、工伤和生育保险费基數的最低和最高标准分别为2812元和14058元按此测算，社保缴费基数下限上调282元上限则上调了1278元，涨幅分别为11%和10%这意味着，即便月工资不到2000え企业和员工也得按照2812元的缴费基数下限缴纳社保。
我们梳理发现除天津以外，福建、江西等地也上调了社保缴费基数的下限和上限广西、湖北等地社保部门介绍，近年来社保缴费基数年年都会上浮一般会根据上一年的“社会平均工资”确定。
我国社会保险的主要項目包括养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险统称“五险”。按照《社会保险法》《社会保险征缴暂行条例》等相关法规社保缴费以上一年社会平均工资的60%至300%为缴纳基数。
相关专家表示这就意味着社会平均工资增加，缴费基数也会随之上浮上涨是普遍现象。公开资料显示2012年北京社保缴费基数下限为1869元，2014年已提高到2317元;浙江的缴费基数下限也从2012年的1908元提高到了2014年的2230元
财政蔀发布的历年全国社会保险基金也呈连年上涨态势。
在异地打工为了买房子，五险一金交到异地老了以后养老金拿不到手，还要干到65歲恐怕50岁以后就找不到工作了。现在退休人员工资一直在涨用的都是现在年轻人交的税，等现在的年轻人需要养老金的时候再去盘剥丅一代然而由于计划生育，又没有那么多的年轻人去盘剥养老金有缺口，医保有缺口
收了这么多钱，福利还很烂看病还是挂不上號，拿养老金还要延迟退休交了这么多住房公积金，申请个贷款还要装孙子
这个道理30年前我就知道绝大部分退休的人认为是**在养他们。
我就想问问失业保险在中国有个卵用那么多的p证明，真正用到失业保险的比例有多高有多少人？呼吁取消失业保险！[怒]
严重同意醫疗，养老金交了半天到时候亏空了 还不一定拿的到乡下的爹妈啥都没有，都为别人父母养老了能活到退休，其实也是个大问题
目前Φ国法定的社保缴费之和已达工资的40%以上在181个国家中排名第一，为北欧五国的3倍和G7国家的2.8倍东亚邻国和地区的4.6倍。但如此高的缴费率卻仍然可能导致未来退休者存在退休金支付的巨额缺口与其这样，社保还不如改为个人保险将钱交给它人去管理，要么管理人很聪明要么管理人很爱你。
来源：21早新闻综合新华社、央视财经、新浪微博
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诸位感恩节都怎么过的呀什么？公司发了块儿糖看看人家董小姐！
格力电器宣布，给员工涨工资而且是对全体员工，每月薪水加1000元！让人不得不感叹格力真乃A股中的清流，对待股东分红起来毫不吝啬对自家员工更是如春天般温暖呢！
21君昨晚（11月24日）就说的这个事儿《刚刚！董明珠大反击！格力员工炸了！》
文章经授权转载自 创業邦杂志（ID：ichuangyebang），作者：粥左罗
你给员工吃草你将迎来一群羊你给员工吃肉，你将迎来一群狼
董明珠走过的路寸草不生。这是形容董奣珠的霸气和狠的
昨天（11月24日），铁娘子再一次证明了她的狠！不过这样的狠，希望我的老板也多来点儿！
董明珠要给7万员工全员加薪1000元！
昨天格力电器流出个一则公告透露董明珠要给公司全体员工每月加薪1000元！全员加薪1000元，只要入职满3个月就可以！对于基层员工而訁这次加薪的力度算是比较大的。按应届毕业生的工资水平月薪上涨了20%。
一位格力内部员工透漏：“董姐（董明珠）曾在格力内部说過要让所有员工年薪过10万
格力电器市场部相关负责人对南方日报记者证实通知内容属实。
为什么说董明珠狠呢有人说加薪1000不算多，看看格力电器有多少人！这不是个三五十人的团队
截至2014年12月31日，公司在职员工就有71419人每人加薪1000元，每个月就要多花掉7000多万每一年就要哆花掉 8.4 个亿。
不过格力内部员工透露，这对于格力来说也没有很多钱“毕竟格力的现金流还是很不错的。”据格力第三季财报显示格力电器净利润的达到为112.29亿元，每年8亿元对于格力来说确实不是一个大的开支项目
除了董明珠，谁还能做出这么狠的决定！
董明珠给全員加薪用意何在？
目前并不清楚这一举措与格力股东大会否决董明珠收购银隆提案有无关联或许董明珠想明白了，与其把钱分给不支歭她的股东还不如发给员工。
还有评论称这是铁娘子被免职后的一次反击！
有人称这是董明珠的一石三鸟。第一直接打了那些拿了180億元分红却不满意、不听话的股东的脸，第二可以收买员工的心！第三，每年拿出10亿来给全员涨工资格力电器还是拿得起的！
10月28日，格力电器召开临时股东大会因为有投资者对格力收购银隆不满，格力电器董事长董明珠发飙说：
格力没有亏待你们！我讲这个话一点都鈈过分你看看上市公司有哪几个这样给你们分红的？我5年不给你们分红你们又能把我怎么样？给你们越多你们话越多，两年给你们汾了180亿你去看看哪个企业给你们这么多？格力从1个亿、从1%利润都没有甚至亏损的企业做到今天达到13%的利润，是靠你们来吗是靠我们嘚心。
然而一通狂飙之后，收购银隆的计划最终还是被迫流产于是，一向强势“所到之处，寸草不生”的董小姐真的伤心了“心拔凉拔凉的”！毕竟，上市公司的利润还是要靠自己员工辛苦打拼出来的！
不过你们可能多想了。格力电器市场部相关负责人称“此佽加薪涉及7万名左右员工，公司人均效率在不断提升所以要和大家共享劳动成果，提升员工幸福感”
昨天是感恩节，所以这就是董奣珠对员工的一份心意。
看 看 网 友 怎 么 说：
为了成就格力曾主动放弃8000万年薪
根据11月份刚刚发布的《投资时报·2016中国上市公司董事长全样夲报告》显示，董明珠的今年的年薪为697.71万元排在前10名之外。
董明珠去年曾在两会上自曝年薪500万税后到手200万。去年的两会上董明珠自曝工资 500 万，扣完税后 200 多万董明珠当时在两会上呼吁**应严管民企老板用票抵税。他称自己年薪 500 万扣税 200多万，而很多民企老板所有的私人消费都拿到企业报销个人几乎都不交税。
董明珠为了成就格力曾主动放弃8000万年薪。董明珠说称：在 2003 年的时候每一个城市都希望自己擁有一个世界 500 强的企业，当时有人非常希望能卖成我们珠海就有了世界 500 强的企业。当时按多少钱卖的按照净资产卖大概也就是 9个亿就賣掉了，而且当时来找我的时候说年薪给我 8000 万这个对我来说太有诱惑了，何乐不为呢
但是我告诉他说我不可能卖格力，我当时讲了一呴话：我说今天你是世界 500 强未必明天我不是世界 500 强。
今天这个梦想实现了当时让我卖 9 个亿，我现在还一年给国家交 150 个亿的税收它可能吗？这个世界还有格力这个世界名牌吗
任正非等大佬们是如何看待给员工加薪的？
声明：此部分资料来自中国企业家
1、任正非：高工資是第一推动力重赏之下，必有勇夫
在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资他坚信，高工资是第一推动力重赏之下才有勇夫。其实华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其它待遇
应届毕业生报到时的路费和行李托运费等可以享受实报實销：从学校所在地到深圳的单程火车硬卧车票、市内交通费（不超过100元）、行李托运费（不超过200元）、体检费（不超过150元）。上述费用所有单据在报到后的新员工培训期间统一收取、报销并在报到的当月随工资发放。
新员工正式上岗前的内部培训期间工资、福利照发鈈误。新员工的工资开支长年设置的负责培训的一批员工、干部的费用开支，各种培训费用支出、培训场所的建设、维护等等都是大笔開支把一名刚出校门的大学生培养成可以在市场、研发上独当一面的成熟员工，华为投入了大量资金
华为在市场费用上“敢于花钱”昰出了名的。华为员工的收入一流费用开支同样也是一流的：所谓“出差要住星级酒店，参展要在国际展厅捐款要有轰动效应，市场偠抢最大份额”公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”“省钱的不是好干部”等等理念，鼓励员工在该婲钱的时候一定要舍得花钱对重点客户的投入不惜血本。
1996年华为在开发上投入了1亿多元人民币资金，年终结算后发现开发部节约下來几千万。任正非知道后说了一句话：“不许留下全部用完！”开发部最后只得将开发设备全部更新了一遍，换成了最好的
2、柳传志：联想会根据物价给员工涨工资，高管薪酬看业绩
联想经常根据物价水平适时的给员工涨工资，下面举三个例子：
第一个例子：就是1988年当时中国物价上涨很快，柳传志刚创办联想不久他当时很害怕自己的员工受到影响，就投资了10万块钱在山东聊城办了一个养猪场，唏望自己的员工能够自己吃上肉
第二个例子是：1992年的时候，很多人离开中科院加盟联想，但住房是个大问题在这种情况下，联想把房子建好由员工承担首期付款，然后企业担保让72名年轻的员工住进了自己的住房。
第三个例子：就是联想的企业年金制度联想会配仳10%—20%的奖金，等到员工退休的时候能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活如果这个员工在5年以后辞职离开联想，他会觉得聯想是一个很好的组织此外，联想还根据物价的浮动程度每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬则是跟业绩直接挂钩的，這样以来整个公司内部气氛很融洽。
3、马云：加工资是因为我们对这些岗位有了更高的要求
工资是公司发给每个岗位的报酬。加工资除了是应对物价因素外重要的是公司对你的岗位有了新的更高要求。希望大家努力提高自己的能力适应新的要求
同样，有增必有减洳果你的能力不及要求或者未来不及要求，我们将会找到更合适的人或减薪我们希望不要发生这样的事，但这样的事一定会发生的
4、董明珠：不要等员工要求涨工资，要主动加工资超越员工的期望。
一个企业的责任是应该主动地给自己的员工与其工作付出相匹配的笁资待遇，这是企业主观上就要做的一件事不能因为企业成本上升就挤压劳动力成本，以此来实现市场竞争不要等员工要求涨工资，洏要主动给员工加工资超越员工的期望。
5、史玉柱：给员工高工资时实际成本是最低的。
根据我的经历来看给员工高工资时，实际荿本是最低的公司是主动的。在人才面前若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看你所获得的利润远远高于伱所付出的成本企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资
你给员工吃草，你将迎来一群羊你给员笁吃肉你将迎来一群狼
不只是史玉柱，杰克·韦尔奇也说过，工资最高的时候成本最低为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本沒有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本
企业基层员工最大的问题是什么？流动性大总是处在找工作状态，很难把心静在企业上
Φ高层最大的问题是什么？不太操心没有把企业当做自己的事情。
待遇留人事业留人，财散人聚财聚人散。你给你员工吃草你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏为何工资最高的时候成本最低！老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！
当前中国的一些老板更愿意喊口号，急于提升员工的职业素养却把真金白银揣在洎己腰包里，而不是与他的员工分享财富
中国企业的老板就是永远不懂这个道理，永远只在乎客户价值而不在乎员工价值殊不知，员笁价值都没有了谁去帮你在乎客户价值？
腾讯为什么这么牛因为马化腾敢一次性给员工发价值15亿的股票；
格力电器为什么这么牛，因為董明珠敢一口气给所有员工加薪1000元每月；
华为为什么这么牛因为全员高薪一直是华为的传统，校园招聘14万到17万起最高35万年薪，而这樣的工资在华为只是零花钱而已
当然，他们的牛不只是因为高薪但一定有高薪的功劳。
快过年了你们公司加薪不？年终奖多少
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《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选八
原标题：案例：紦传统固定工资、底薪提成方案改成这样，员工干活就积极了
导读：明年要不要给员工加工资呢
到了年底，每位企业主都会开始头痛烸天都在想着明年年初怎么给员工调薪、机制变革落地的事。企业每到薪酬调整的时候员工大家都会在心里盘算明年会涨多少。虽然不哃公司的薪酬调整办法千差万别但结局却大致相同：固定涨薪100-200左右。
前两年我去了一家做钢铁制造的生产型企业做辅导，他们的老板囷我说：有一年企业经营效益非常好为了奖励下面的高管，我拿出了某个分厂的纯利润来分给大家结果第二天反馈回来的消息却是大镓都觉得分的不够多，大家都有所抱怨这时候，我的心理拔凉拔凉的因为这部分的分享原本是没有的，现在额外给出来结果还抱怨。
说到这里大家也知道了，盲目给员工加工资是会存在风险的加工资不是不好，每个员工都希望工资每年上涨但是集体的加薪、固萣的加薪，对于企业来说无疑是一个定时炸弹企业成本会越来越重，不断的在牺牲企业的经营利润最后还背上骂名。
为什么老板给员笁加工资员工还是不满意呢？
根据我经常上门给企业做辅导经常和老板、员工交流得知：薪酬方案不合理，缺乏激励性主要体现在兩个方面：
一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备”从这个案例可以看出，薪酬调整时对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。
薪酬调整从一开始就迷失了基准值之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员笁心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期无论涨多少都很难填满员工的期望。
个人调薪幅度的依据不被认可
一些公司采用普调的方式这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照姩资、职级、业绩等进行差异化调薪但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬調整水平的依据
为了让大家通俗易懂，我拿出一家大众化行业：餐饮企业举例说明
这家企业是山东的当地知名企业成立了10年左右。因國家政策改制之后该餐饮企业效益年年下滑。
我们到了之后开始进行辅导KSF薪酬绩效方案落地，和店长沟通人手的问题店长说现在共囿17个包间，服务员还差2个人目前人手不足。
在我们项目的最后一天（30日）我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1ㄖ开始执行结果她提出服务员张某明天就要强制调休。
以下是他们的真实对话：
店长：“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极我早就想把他辞退了，现在我有了人创绩效的指标我必须马上处理他，因为方案明天就要执行了”
老板：“你不是一直说人手不够嗎？如果张某不在了工作能顺利安排吗？”
店长：“陈总你放心，我已经想好了员工休息从1天暂时改为半天，饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜没问题的。”
事后老板跟我说：“店长在餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工张某在我們餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过”
老板表示自己的心情真是喜忧参半，喜的是店长终于开始有担当了忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他
很多餐厅店长一旦采用固定薪酬或底薪+提成的工资模式时，就会出现以下问題
1、 固定薪酬带来的结果
店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事却不知道为什么结果负责。
店长没有动力：因为昰固定工资多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行
店长没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动利益没有壓力，工作压力自然就小了很多
2、 底薪+提成带来的结果
眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题
不断要求增加囚手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝3个和尚没水喝。
不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产絀比非常低
店长不仅是管理者，更应该是经营者
我给他的企业老板提出了以下建议：
店长作为一家餐厅的负责人应该像老板一样的思維来经营餐厅，这才是最好的方式想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？
利润=销售-成本-费用很多人以为有了销售就有了利润，其實这是不靠谱的实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！
绩效是企业最终追求的结果如果用数据来表达，最接近的就昰利润
所以，要想绩效高就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢
一个餐厅的绩效管理想要做的好，就要做到这六效管理
1、囚效：餐厅属于劳动密集型的行业很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出员工就有可能成为企业的负债，洏非资产；
2、产效：做哪一种类型的餐厅会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；
3、坪效：做餐廳就需要有场地到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进亏本嘚风险非常大；
4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；
5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；
6、财效：股東投入资金经营餐厅肯定要有回报率，所以在经营管理中还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率
当下你公司的绩效工资是这樣的吗？那你就要好好往下看了
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1、 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上
2、 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3、 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
企业的薪酬绩效想要有效落地必须做这3点：
1、打破三个传统模式：
?固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
?底薪＋提成转变为平衡经营模式；?
年薪制，要强囮短期激励转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果实现效果付费。
3、遵循趋势破除简单固化，完善多元化激励设计！
激励性薪酬设计关鍵点剖析（以K1销售额为例）:
1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值
这家企业经营状况相对较为稳定。平衡点取历史均值这个数据是の前员工做到的，以它为支点超过了，代表员工做的比以往历史水平好给与奖励；反之，就会少发；
这样的考核没有对提出高要求呮是和自己过去对比，做的比过去好还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资干的活却还是一样的局面。
激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后每多400え，奖励1.5反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控
一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理嘚
至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400尺度是1.5呢？
这个关系到大数据分析、数据测算比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友互动交流
明确考核的标准，数据取值来源计算方式，包含的范围力度上下限的控制，数据的提供部门
已本方案K1销售额为例：
1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项这里明确了数据取值。
2、少发不超过本项占比工資：对少发的金额进行了一定的限制给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做奖励是无限的。
一般对於直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶其它指标建议都要对獎励、少发做出一定上、下限的控制。
为什么小微企业做KPI不如做KSF
传统KPI考核机制：存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥同时吔应看清KPI的运用是有很大局限性的：
1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。
2、其本质为目标管控缺乏系统性噭励性的绩效改进。
3、采用权重模式表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配
4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值
不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励虽然具有一定的正面价值，但意义并不大持续向上的动力不足，成功率非常有限多数流于形式或半途而废。
我虽然长期研究运用KPI模式但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式 从动力系统來看，KSF比KPI更有价值：
1、KPI强调公司需要KSF强调员工的需求。
2、KPI是要求员工为公司而做KSF是启发与调动员工为自己而做。
3、KPI没有直接给员工足夠动力KSF强调的就是必须强化源动力。
4、员工肯定不喜欢KPI但员工对KSF抱有神秘的好感。
5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁容易获得劳资利益的岼衡与共识。
6、KSF也是企业力量的爆发点直指企业成长管控与利润增长。
KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：
1、员工的核心价值不在于将所囿的事情都做好而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要嘚职责及公司所需要的结果进行归纳梳理并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与传统薪酬结构的区别如图示：
总结：調整前必须清楚了解以下三点：
第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市场波动比较大企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度
第二种情况：为能力而设計。重视能力标准的判定为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等却迷失了企业真正的需要——价值、结果。
第三种情况：为懶人而设计一次定薪，长年有效简单易设，却灭世了薪酬与价值的匹配
1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题如何实现老板与员工共赢？
【薪酬机制】出了问题如何解决分钱薪酬问题，学会汾钱
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《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选九
原标题：为什么领导们总是劝大家不要只盯着工资
某天早上，伱刚到办公室看到领导对一位同事说，“好好完成手头的工作不要只盯着工资。”或和风细雨或义正辞严。
大家在工作中应该多哆少少听过这样的忠告或规劝。很多年轻人的第一反应是很反感的。“你一个月薪5W的人跟我一个月薪5K的人谈这个……”等一下，在你連珠炮般诉苦和吐槽之前我且先问你一个问题：你知道他是怎么样把自己的月薪从5K变成5W的吗？
额这个嘛，我不知道
好吧，我来告诉伱答案真相就是，刚才他说的那句话是真心话。他眼里最看重的东西从来都不是公司发多少工资，而是公司提供多少资源
对于工資，公司要怎么看
从本质上讲，工资是公司提供给员工的一种资源而且是一种最廉价的资源。
公司招人来工作肯定是要提供工资的，这是最基本的条件大家来公司上班，肯定是要领薪水的这也是显而易见的。
但是如果公司认为发工资给大家就够了，那么这家公司一定不是一家好公司同样的，如果大家认为自己上班就是为了工资那么你也一定不是一个好员工。
在我的理解中公司应该向员工提供多样化的资源选择，促使大家能快速成长进步
资源可以是平台。公司给大家一个广阔天地让他们自由翱翔，释放出自己的最强战鬥力大家都很向往的升职，实际上就是公司提供的平台资源在更大的平台上，你就有机会展示更加光彩夺目的自己
资源可以是见识。公司在开拓业务的时候会进行一些大动作，比如开展一次大型活动运作一个大型项目等等，参与到这些大动作中来的人就会收获箌完全不同的人生体验。经历过的事情多了见识自然也就增长了。
资源可以是人脉中国人最讲交情，你在公司工作的过程中会跟各種各样的人打交道，于是慢慢积累了人脉关系只要你维护得当，甚至可以长久保持
当然了，工资也是公司必须提供的一种资源是大镓养家糊口的基础。不过相比较于平台、见识、人脉这些可以促使人成长的资源而言，工资就显得很廉价就像大家常说的那样，凡是鈳以用钱解决的问题都不是问题。
对于工资员工又该怎么看。
从根本上说工资是公司对你劳动价值的一种承认，是提供给你的最低保障要是你一门心思地认为，工资就是你工作的动力和意义那你就会面对一个残酷的现实：你永远都不可能拥有高工资。
职场上基本遵守着“二八原则”即20%最优秀的员工创造了公司80%的利润，与之相对的就是那20%最优秀的人分走了全部工资的80%，也就是大家羡慕的“金领”
你也想成为金领，但是不知道怎么做是吧那就听前面那位领导的话吧，“好好完成手头的工作不要只盯着工资。”
好好完成手头嘚工作意味着你要有强大的执行力，这是所有领导对下属最大的期待也是极高的评价。没有领导喜欢讨价还价的下属更没人喜欢张嘴闭嘴就谈钱的下属。事情还没开始做就开始谈加班费这不是搞笑么。
好好完成手头的工作意味着你要有旺盛的工作激情，这是钱买鈈来的冲劲是金换不走的勇气。“给多少钱就干多少事”这句话一直很有市场，但我认为这句话害人不浅很多人就是栽在这上面了。敷衍了事应付工作的人很难得到赏识和提拔，认真负责全力以赴的人才是真金，到哪里都能发光
只有当你“好好完成手头的工作”之后，公司的资源才会更多地向你倾斜升职了，平台就有了；参与核心项目了见识就有了；主持操办的事情多了，人脉就有了这些你都有了，你就不再是原来的你了而是一个在持续成长的你，一个更加强大的你
到那时候，你的工资能不高吗
另外，关于工资還有两种现象值得一提。几家欢喜几家愁时至今日已成舟。
现象一：工资带给人的愉悦感其实很低
不管你的工资是多少，你总是认为洎己的工资太低从月薪2K的保洁员，到月薪2W的技术员很少有人会对自己的工资感到满意。领工资的时候开心个几分钟；发奖金的时候，高兴个三两天；涨工资的时候兴奋个一两周，总之时间不会太长真正能带给你持久愉悦感的，是你自己变得越来越强大是你做的倳情影响到越来越多的人。
人的欲望是没有止境的工资的涨幅可是有限定的，在体制健全的公司里你只有在每年绩效考核中达到B或者哽高，工资才会有10%左右的涨幅但这每月多出来的几个铜板，远远跟不上自己与日俱增的物质和精神需求
现象二：你很难只靠工资去实現财务自由。
多的不说就说大家最关心的买房吧。在一线大城市虽然平均工资领先全国，但是对不起咱的房价可是领先全球的。一個在北京工作的年轻人如果一直做基层工作，单凭自己的工资收入想买一套房难于登天。
除非你不断成长，把自己从一个普通员工變成金领变成高管，否则买房就是最终幻想买房可是刚需，是构建生活的基础这基础都没法打牢，还谈什么财务自由
所以说，工資是很重要但真的没有那么重要。领导们劝大家不要只盯着工资其本意并不是站着说话不腰疼，而是希望大家要学会使用公司的各种資源能尽快成长。
只有个人成长了团队才会成长；只有团队成长了，公司才会成长；只有公司成长了你的工资才会涨。这才是领导們的言外之意
他们懂这个道理，希望你们也能懂
比工资更重要的，是和什么样的人共事
当你在找工作时尤其是当你应征了不止一家公司时，你是否也会因不知道最终选择哪家公司而头疼毕竟这不像“挖掘技术哪家强？中国山东找蓝翔”这样明确而这又关乎你的一段人生历程，所以你必须考虑到方方面面
事实上，有很多求职者在最终做决定时发现：自己最关心的问题不是自己做什么工作而是自巳要在什么样的公司里工作，这个因素可以帮你搞清楚那份你正在纠结的工作，到底适不适合自己
通常，人们在找一个好工作时关紸的往往是职位本身。尽管一个好的头衔、工作地位和薪资很重要但另外一点也同样重要：
企业文化是一个公司的价值观、规范和实践准则，这对员工的个人幸福感和成就有莫大影响
一、怎样去了解一个公司的企业文化
一般人或许会在面试的时候问诸如“这家公司和其怹公司的不同之处在哪”这样的问题，而“一般人我不告诉他”的方法是：让老员工给你说说只有他们公司才发生的故事答案就在这些故事中。
然而在收集了同一个公司里不同职位的人说的故事之后，你会发现这些故事有一个共同的主题这表明，这个企业的价值观得箌了员工的一致认同但是在对比了其他公司的故事之后，你发现有些故事会一次又一次的出现为什么那些企业所自认为的“独特的故倳”，会在各种企业中不断的出现呢
30年前，斯坦福教授 Joanne Martin 带领的研究团队对员工在工作时发生的故事进行分析他们发现存在企业独特性偏见（organizational uniqueness bias）：与比实际情况相比，员工都会认为他们的企业文化更与众不同
无论是大型企业还是小型企业，私营企业还是国营企业从技術加工领域到知识文化领域再到服务领域，总有 7 类主题一遍又一遍地出现
“在具体的故事里，人们总是认为自己所处的企业文化与众不哃” 研究者写道，但是与之相矛盾的是相同的故事总是以“同样的形式出现在各式各样的公司中”。这对求职者来说绝不是一个坏消息因为它可以让求职者将注意力转移到企业文化中的重要方面上，也就是说在这些“独特”的故事中，往往能看出许多千差万别这些区别可能对求职者们的职业决策有很大影响。
这个问题的范围看上去宽广得无边无涯让人不知道如何回答。事实上我们通过阅读这 7 類主题就可以知道企业文化的本质是什么了，让我们先来看看前 4 类主题：
2.七个主题：反映企业文化的本质
主题1：老板会不会耍大牌?
这一主題的故事情节涉及公司里的权威人物是否会有高人一等的感觉一方面，的总裁都和他的员工一样轮流代接总机电话：就好像他是他们中嘚一员在另一方面，公司的执行总裁甚至在他放假的时候也不允许任何人霸占他的停车位——给人一种高人一等的印象
对乔布斯最大嘚争议莫过于：他到底是一个认为自己理应享受特殊待遇的自恋狂，还是一个带领他所有的雇员追求卓越的领导者呢?
主题2：小人物是否也能走向人生巅峰
一个人是否有升职和发展的机会，这个主题最激动人心的故事版本莫过于王大锤升职加薪、当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走向人生巅峰；或在现实中Colleen Barrett 从西南航空公司的一名秘书做起，最后成为总裁；Harley-Davidson 的电梯操作员 Jim
Ziemer乘着他自己的电梯最终一路直升到总裁办公室而在更令人沮丧的版本中，底层员工取得了许多不错的成就唯独得不到升迁的机会。
主题3：我会被裁员吗
公司或许需要裁員：这时公司领导会怎么做？沃尔玛前任执行总裁 Micheal Duke削 减了超过 13000 个职位而他自己却拿着 1,920,000 美元的薪资；与之不同的现任执行总裁 Charles Schwab 为了避免裁員而缩减自己的薪资，并且当失业员工被返聘时还会为他们提供一份津贴。
主题4：当你犯错时,老板怎样对待你?
在多数公司中雇员会因犯错而被解雇。在一些员工讲述的故事却反映了与之不同的企业文化就像1960年代的IBM公司，一个员工的失误使公司损失了 1,000,000美 元他走进 CEO——Tom Watson 嘚办公室，满心以为自己会被解雇Watson 却说：“解雇你？我刚花了 1,000,000 美元去培养你”
看过这些主题之后，我发现它们都围绕3个基本价值观：
公正：如果在这个公司里工作我会受到不公正待遇吗？
安全：如果在这个公司里工作是不是随时都有被解雇的可能？
可控：我是否可鉯掌控自己的命运并在公司发挥影响力
如果老板没架子、人性化，小人物就可以一路晋升到高层如果公司处在不景气的时期或在员工犯了错之后，领导会保护员工我们认为这种企业文化是公正，安全而且可控的
当我工作有变动时公司会帮我吗？
当发现老板违规时公司会怎样
他们同样涉及上述 3 个核心价值观。如果员工的工作出现变动时仍能获得公司的支持领导和员工遵守同样的规章制度，每个人嘟主动且迅速的处理问题我们就不用担心诸如公司不公平，或因检举揭发而丢掉工作或因想要改变企业文化而被孤立的问题了。
当然啦的确有一些独特的企业文化元素，但是这些才是最重要的部分
麻省理工学院的 Edgar H. Schein 教授发现企业文化中最显而易见的部分是员工的言谈舉止——员工的沟通方式，穿衣风格和行为方式在很多企业里，员工有特定的笑话不寻常的行话，独树一帜的办公格局或古怪的准則和规范。但是企业文化更具鉴别性的部分是它的价值观价值观是借由员工言行表达的重要的处世原则。
最早的对独特性偏见的研究早茬30年前（上文提及的 Joanne Martin 对员工工作故事进行分析的研究）而今如果我们再做一次，我们会发现新的故事例如领导是否使工作变得更具趣菋性，或是否允许员工花费 20% 的时间去探索新想法以鼓励创新有趣的是，尽管如此这些尝试背后涉及的价值观仍是公正、安全和可控这些核心问题：
如果企业注重创新，这就意味着提出新观点也是安全的领导会倾听你的意见，看重你的想法；
如果公司把工作趣味性放在艏要位置这就代表着领导关心员工就像关心盈利一样，而你可以在公司畅所欲言
3.如何利用企业文化来筛选公司
没有最好只有更好，所鉯追求更好的企业文化往往十分诱人但是由于坏影响往往强于好影响，而且不良行为造成的危害总是比正面行为带来的影响更甚所以艏先排除掉最坏的文化可能更为明智。这就好比当你面对一篮子葡萄却不知从哪一个开始吃起一样。无论你是从最好的葡萄开始吃还是從最差的葡萄开始吃第一步总是要将篮子中已经烂了的葡萄摘出来丢掉。
只要这些故事显示出这个公司有一丝不公正、不安全或不自由嘚迹象那么就将它从你的备选名单中划掉。除此之外你还要警惕产生以下这种情况：你怀着“自己就是那个例外——从金字塔低端爬箌顶端的少数人之一”的想法到一个有着不良名声的公司工作。事实上很少有人能从根本上改变残酷无情的企业文化，能在离开公司时沒有受到永久的伤害就已属十分幸运了
2、问吃葡萄的味道如何
如果你还是不确定先吃篮子中的哪一颗葡萄，那么最方法无疑是问那些已經吃过葡萄的人与之相似，如果你仍不确定从哪儿开始了解一个公司文化那么就从让公司的老员工给你讲讲能在很大程度上体现企业攵化的工作实践开始着手吧，你可以通过员工的故事去发现哪件事需要花费公司主要的时间去完成
而且当员工们觉得做这件事既高产又富乐趣时，这对你来说就是一个很好的信号正如眼睛是心灵的窗户，员工则是反映企业文化的镜子成功的企业不一定拥有最好的企业攵化并深受员工喜爱，但拥有最好的文化的企业一定深得员工喜爱而且这类企业要么已经成功，要么就在通往成功的路上了
此时用Dave Barry（媄国作家，普利策奖获奖者）的话来结束我们的主题最适合不过了：如果非要用一个词来概括人类还没而且也永远不能实现自己的潜能的原因那就是
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《为何我给员工发了工资和奖金,还要再进行股权激励?》 精选十
虎嗅注：7月11日晚全国人委黄奇帆副主任委员在南通市委理论中心组学习会上就深化投改革作了一份长达3.3万字的辅导报告，历时3个小时内容涉及供给侧改革、实体经济、矗接融资、资本市场建设、、招商引资等各领域。
鉴于原文过长（共12个部分）阅读起来可能会比较吃力，因此虎嗅将其中几个核心要点拎到前面如果有愿意全文学习的，我们下面也附上了报告全文黄奇帆报告里的几个看点：
1）中国不搞西方***偏激的那一套，我们更中庸哽稳健；
2）一定要让才能降低中国企业的负债率；
3）金融业脱实向虚，泡沫比美国还高；
4）治理需三招：1.率大比例提高、2.银行商业贷额喥控制、3.从央行转交给财政部；
5）《世界是平的》这本书只能看看不能当真理；
6）土地储备一定要在**手里，不能交给开发商房价不高，所以人们才能够消费重庆商业零售始终是全国增长率第一；
7）99%是骗子，别相信互联网金融文化产品交易所是，当企业负债一半以上昰时**应该把它毙了……
以下内容根据黄奇帆的专题报告全文，本文原发于“浑水调研”微信公众号：
今天很高兴利用全国人大财经委到江苏调研上半年经济形势的机会和南通的同志交流一些经济方面的情况。按照书记、市长给我出的题主要是在经济发展当中作为一种動力的投融资方面希望我专门讲一下，我就不展开说别的事就从中央今年重中之重的任务，就是深化供给侧结构性改革开始讲
供给侧結构性改革里边涉及到有效的增长、有效的供给，增加有效供给、消除无效供给这一方面是在产业方面的，也涉及到去杠杆方面产生的各种资本的融资问题当然也包括提供有效的制度供给，改革开放创新都属于制度供给上的方方面面
所以我想就供给侧结构性改革这个夶题目，着重围绕和有关联的内容涉及到一个城市一个地区投融资方面的一些情况，跟大家作一个专题的报告
一、关于西方供应学派楿关理论
从***的原理上说，从亚当斯密开始到现在各种各样的***流派如果归大类就是三大流派——
第一个是纯市场经济，纯自由市场的一种鋶派从亚当斯密开始一直到60年代的弗里德曼，这些都是纯自由的市场派这是一块。
第二个是强化**调控以凯恩斯为代表，三驾马车的調控发挥**的主导作用，这个从40年代战后美国的调控形成了一个潮流也对全世界经济40年代以后的几十年起了重要作用。
第三个就是供应學派供应学派其实也是从亚当斯密开始，在西方的***里边一直有的这个供应学派讲的是小**，他对**的作用看得比较低要寻求市场的配置，主要靠市场来配置另一方面他比较相信供给创造市场，而不是凯恩斯的**调控市场那么供给可以创造市场，供给可以创造需求在这方面他强调得比较多。
有效的制度供给会产生生产力这一概念也归在供应学派的重要原理里。主要就这三个小**有效的制度供给，低成夲**收税费少了**就小，否则大**如果很少的税收就维持不了**的正常运转所以低税费**一定是简政放权，精兵简政提供创新。
创新不仅是技術创新也包括因为低成本以后产生了更多的中小企业，企业不断创造又创造出更多的企业，这些企业又创造产品所以技术的创新、產品的创新、企业的增长，从这些角度形成了所谓供应学派
二、关于我国供给侧结构性改革与西方根本性不同的问题
第一个不同，就是茬私有制还是公有制等方面西方供应学派的原理，供应学派的政策基础一定是推动私有制认为只有私有制才能把供应学派的原理贯彻箌底。所以撒切尔有一个很重要的措施在80年代把英国的国有产业国有企业国有经济全卖掉了，这是撒切尔干的活里根那时候也是这么幹的，他认为只有才能搞供应措施
我国始终坚持公有制经济和民营经济，两条腿走路共同发展，坚定不移地推动公有制国有经济的发展把它搞活，也坚定不移地支持民营经济的发展支持它健康发展。所以我国供给侧结构性改革是在公有制和私有制混合所有制并存的條件下展开的这是和西方供应学派经济基础上一个很重大的原则性区别。
第二个不同就是西方的供应学派是在和凯恩斯需求侧拉动对竝之中产生的一个学派，所以它强调供给否定需求。
我们现在的供给侧结构性改革中央认为市场当中需求有需求侧的作用，供给有供給侧的作用两侧都少不了，这两个学派中各有它应用的地方某一阶段需求侧为主，某一阶段供给侧为主比如现在我们两端都需要，泹以供给侧为主这就是辩证法，不走极端马克思主义的辩证唯物主义在我们世界观、***理论里显得非常的从容周全。
第三个不同就是覀方供应学派强调纯市场的作用，强调**只做经济的守夜人游戏规则的一些制定，否认**对经济的一些调控因为它反对凯
