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我加的团队是有规定，比如每星期必须有3个以上的回答被采纳了才有奖励的
一般情况下能奖励多少分
这个是团长决定的，我大概每星期奖励3000多经验值
能否都奖励成积分？
能进你们团吗
呵呵，问我们团长吧你要问你团长…要不来我们团吧。一个礼拜分一次
你们团能奖励多少积分呢
回答五个奖励一千积分一千经验。我们团队在所有团队排名第七
积分和经验都是由团长自由分配的吗
自己选择要积分还是要经验。还是两种平分。呵呵，你可以问问你团长啊。。是他分配的
怎么问他，我都不知道哪个是团长还是不进团队的好啊，自由。。。。这个你可以问下你们团长啊，基金都是由团长来分的，可能是他这几天没在线，等几天看看，基金可以在一个礼拜之内分的，今天星期二，再星期天前能分到就行了
从上星期二到现在都没分啊
系统规定当周能分配基金的最低条件是上周贡献分至少5分，你是上周二加的团队，所以上周你是不符合系统规定的分配条件，只有本周才符合分配条件，再等等看吧
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房地产团队建设培训(doc 27页)
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房地产团队建设培训
认识团队及高效团队的特征。
探讨团队建设的原则、方法。
避免团队建设中的陷阱。
团队的概念
团队凝聚力
高效团队的特征
团队建设的原则
团队建设的阶段
团队建设的方法
4、团队领导原则
团队建设的陷阱及克服建议
每个项目都有一个或者是两个业务能手，如果我们把他们组合在一个项目和公司的冠军项目部在下个月进行销售竞赛，那么他们哪个会成为最后的冠军。
没错，为什么？
（学员通常会说到冠军项目配合好、有集体荣誉感、队员之间长期协作相互熟悉等，新组建的个人名气大，整体配合时间不长，相对协作差等。）
大家说得很好。在很多情况下，一个相互协作，为共同目标奋斗的团队强于一群每个人看似强大的群体。近年来“团队”一词变得时髦，以团队的作为基层的销售单位，将建立三高团队作为改善短期绩效，建立长期竞争优势的有效途径，发挥团体优势，改变销售以往单兵作战、散兵游甬的方式。
&一&团队的概念
1、提问：就你的理解，什么是团队？
在英文中，团队是用TEAM
work来表示的，TEAM代表什么呢？—T（Together一起）
E(Each other相互协作)
A(Aim目标)
M(Member成员)
我很喜欢的一个定义是“团队即是乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。”具体而言，即是一群人以任务为中心，互相合作，每个人都乐意把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。
进一步解释：
①一群人不等于一个团队。
例：大楼突发火灾，众人纷纷救火。有共同的目标，且自发参与，但他们称不上是团队，仅仅是一群人，他们缺的是组织和协作。
②当然，我们定义的是理想团队，在现实生活中很少存在，现实团队到理想团队需要一个建设过程。
例：中国共产党是一个最好的团队，在新中国创建过程中，其成员乐意奉献知识和技能，甚至生命。
③乐意是团队建设的基础，而队员是否乐意取决于工作环境、人际环境、以及公司价值观中是否与个人需要一致的更多。换句话，重合部分越多，团队成员越乐意奉献。我们在团队建设中应注重人的协调而不仅仅依靠制度。
现实环境中制度不可能涵盖每一个领域与细节，经常会有很多的制度盲点，领导不可能事必躬亲，所以队员乐意奉献其知识与技能显得尤为重要。
④关于协作、分工：
足球队是根据队员的特长进行分工，有时会出现空位，但其他队员会及时补位，充分体现了团队的分工与协作。我们在日常的操作中会涉及到收购、谈判、资源采集、后勤事务、客户把握等一系列具体的工作，那么就需要店员之间有分工和协作。
一致的目标是团队成功的必要条件。1994年，巴西和意大利两支足球队争夺世界杯冠军。但在比赛前胜局似乎就已经定了。意大利队在入场时由队长带队入场，每个人表情严肃，双手交叉抱在胸前。而巴西队是在队长的带领下手拉手进入球场。前者像是由才华横溢的个体组成的群体，后者则俨然是有共同目标的团队。
当我们的团队面对竞争时，团队内部同样存在竞争，但我们要清楚地知道：内部竞争是为了发挥出我们最大的潜能，而团队更具竞争力，这是我们共同的目标，这就需要我们团结合作。
提问：为什么要使用团队？
使用团队是因为团队具有巨大的潜力，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。团队工作大大改善了公司的经营状况，并增强了员工的凝聚力。
管理学家们提出：
创造团结精神（集体精神）。 团队的成员希望也要求相互帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。通过以下几种方式可以激发团队精神：1、让队员了解他们为何会被选中担任被赋予的工作；2、树立一个共同的团队目标和几个特殊目标，以激发团队力量；3、鼓励团队开展交流，并始终采用奖励的办法；4、向团队征求建议，并让队员们目睹采纳建议的行动；5、花时间详细地回答来自团队的报告和信息。
在动物界中蚂蚁是团体精神的象征—一个蚂蚁的力量是微乎其微的，但一群蚂蚁能够将他们体重几十倍甚至上百倍的事物从远处抬回家中，靠的就是团结—联合起来才有力量。
使管理层有时间进行战略性思考。 采用团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当改变以往救火队长的形象，把精力转而主要集中在诸如长期发展计划等重大问题上来。
提高决策速度
团队有一定决策权，能使公司在作出决策方面具有更大的灵活性。团队成员更接近市场，离问题更近。因此，采用团队形式，决策常常更迅速得多。
促进员工队伍多元化
“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，有不同背景不同经历的个人组成的群体，看问题的广度要比一个人更大。同样，由风格各异的个体组成的团队所作出的决策要比单个个体的决策更有创意。
正在加载中，请稍后...&p&&b&集体劳动创造出来的成果，被少数人占据了，丢了块叫集体荣誉的骨头给你，你怎么想？&/b&&/p&&p&首先你要知道为什么人会选择集体劳动？&/p&&p&那是因为集体劳动的收益大于同等数量的个体的单独劳动产出之和，仅仅如此还不够，个体的实际收益也必须大于个体的单独劳动收益，那样这种集体才有存在的价值。&/p&&p&你单独生产1个单位的价值，10个人生产了20个单位的价值，你理应获得2单位的劳动回报，但是实际上你只获得了1.5单位的回报，多出来的5单位收益被老大独占了，看起来很不平等，不过实际上这种情况大家依然会选择集体劳动，毕竟依然比单打独斗收益高，但是如果你只获得了0.8份的劳动收益，那么这个组织就失去了价值组织便会瓦解，而并非自愿参与的班集体活动实际上收益是0。&/p&&p&&br&&/p&&p&比如军队中的集体主义，在战场上带来的收益就是可以战胜同等数量的散兵游勇，这种收益是可以惠及每个个体的，所以军队中集体主义盛行。至于高层是否吃了最大的蛋糕这点其实并不重要，你只要保证了每一个参与个体所分得的蛋糕比他们脱离集体可以获得的更大他们就依然会选择顺从于组织。&/p&&p&而学校中的集体主义就不一样了，班级获得集体荣誉，但是班级中的每一个个体无法获得利益。&/p&&p&比如优胜班级给加个奖学金名额，但是说到底你能不能拿到奖学金你心里没点B数？拿不到的奖学金我干嘛去奋斗？&/p&&p&但是对于带头老师来说情况就不一样了，带头老师带出优秀班级有利于评优，而这种评优如果带头学生带头老师进行个体劳动是无法获得的，也就是说对于带头人来说集体劳动的收益大于脱离集体的收益，所以带有学生带头老师会倾向于让他人加入集体进行劳动再加以灌输“集团以荣誉感”这一概念。&/p&&p&但是对于普通学生而言这种集体劳动的个体受益小于个体单独劳动的收益，在可以选择的情况下个体会选择脱离集体不参与劳动，比如那些非强制性参加的学校活动。&/p&&p&而在无法选择的情况下自然就会出工不出力，也就是你口中的“没有集体荣誉感”。&/p&&p&不过实际上这种集体荣誉并不能带来利益，这种不能变现的集体荣誉和屁没多大区别。&/p&&p&至于学校里的人脉？那玩意更加可笑，绝大多数的同学都是毕业后老死不相晚来的。&/p&&p&退一万步讲真的想融入集体你还不如在宿舍里和他们玩两把英雄联盟。&/p&&p&&b&嫌宿舍里打游戏的低端？高端同学你真以为搞搞学校集体活动就能攀上高枝了？&/b&&/p&&p&最后说一下评论里的一些做班干部的然后说自己没拿到利益的，我不否认绝大多数班干部并不能拿到利益，不过反过来说拿不到利益单纯付出的班干部还不如不做。&/p&
集体劳动创造出来的成果，被少数人占据了，丢了块叫集体荣誉的骨头给你，你怎么想？首先你要知道为什么人会选择集体劳动？那是因为集体劳动的收益大于同等数量的个体的单独劳动产出之和，仅仅如此还不够，个体的实际收益也必须大于个体的单独劳动收益，那样…
说什么外国货、政治性之类的，恐怕只是读者而非编纂者。&br&说白了很简单：&br&&b&维基百科的编纂要求较高，最重要一点是“不抄袭”，然后是“可靠来源”，还有“中立性”“关注度”等方面详尽的要求。&/b&&br&维基百科的目的，是创造&b&有质量&/b&的百科条目。如果暂时没有人来写，就空着。&br&为此，维基百科的巡查员们（包括我在内）整天都在和新手“搏斗”，告诉他们不能这样写，不能那样写，最终能留下来的人，都得按照规矩办。&br&&br&&b&百度百科的编纂要求比较低，随便复制粘贴，有人关注的条目能吵吵闹闹争论一下，没人关注的条目爱怎么改就怎么改（除了特明显的广告）。&/b&&br&百度百科的目的，是成为收录大全，条目越多，内容越多越好。相关积分规则也主要是往数量方面激励的。&br&&br&&b&吐槽一句，想在维基百科上编写好条目，真的是太痛苦了！&/b&&br&比如我完成的&a href=&///?target=https%3A//zh.wikipedia.org/wiki/%25E6%25B8%%258D%258E%25E5%25A4%25A7%25E5%25AD%25A6%25E5%258E%%258F%25B2& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&清华大学历史&i class=&icon-external&&&/i&&/a&这篇，在已经比较熟悉社群规则的情况下，从开始编写到最终评选为优良条目，花了近2个月时间，翻阅了CNKI上各方期刊文章，把《清华大学志》基本读完，翻阅民国时期的《清华周刊》，摘录了中国第二历史档案馆刊物上的资料，校对了几个关键问题的各方说法，才勉强完整。&br&&br&前些日子，教育部更新了全国高校名单之后（&a href=&///?target=http%3A//www./publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_634/201306/xxgk_153565.html& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&教育部批准的高等学校名单、新批准的学校名单(截至日)
_教育部门户网站_&i class=&icon-external&&&/i&&/a&）&br&我用了一周时间把&a href=&///?target=https%3A//zh.wikipedia.org/wiki/%25E4%25B8%25AD%25E5%259B%25BD%25E5%E5%259C%25B0%25E9%25AB%%25AD%%25AD%25A6%25E6%25A0%25A1%25E5%E8%25A1%25A8& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&中国内地高等学校列表&i class=&icon-external&&&/i&&/a&里面31个省市高校模板全部校对更新了一遍。&br&&br&总而言之，维基百科上的东西，都是扎扎实实过脑子一个字一个字写出来的东西，所以质量高，条目数量缺。&br&百度百科也有一些质量相当好的条目，但通常取决于个人自控，由于门槛低、编辑要求低，贡献者和贡献内容要多。
说什么外国货、政治性之类的，恐怕只是读者而非编纂者。 说白了很简单： 维基百科的编纂要求较高，最重要一点是“不抄袭”，然后是“可靠来源”，还有“中立性”“关注度”等方面详尽的要求。 维基百科的目的，是创造有质量的百科条目。如果暂时没有人来写…
&p&1、9点上班，8点半到公司，先接一杯温水，养生每一天；&/p&&p&2、上班第一件事是看报表，前一日大区出库金额、毛利、欠款金额、银行利息，看的过程中会有第一个电话接进来，是某省的经理，有项目需要公司支持，最低价格必须再降5个点，竞争对手打价格战了。要各种举例子说服他价格只是一方面，服务为先，不能总是降价，要用服务去吸引客户，把报价单传过来审一审了再说。&/p&&p&3、继续看报表，销售进来签报销了，瞄了一眼发票金额，嘀嘀打车2000块，这个销售又再给自己加薪了要教训一下，给公司节约钱就是给自己节约；话没说完，助理告之有供应商拜访。让助理倒水，给客户沏茶，喝到第三泡供应商还没走的意思，让助理订餐厅，要订协议价的包间，要节约点。&/p&&p&4、找个销售进来陪供应商聊几句，自己赶紧去上个厕所，顺便看看谁又在逛淘宝，顺便把空调关掉，今天又不热，浪费。&/p&&p&5、总部打电话，半小时的新规则培训，理解了要给各分公司开会传达。边开会边回微信、请假的短信，想着晚上又要加班给分公司的经理打电话，早上要批特价那个笨蛋不许降价，让他自己想办法搞定客户。&/p&&p&6、中午陪客户吃饭，带的茶叶，不喝酒，还好，下午还能上班。&/p&&p&7、进公司助理就说有客户预约了下午来拜访，送样品过来。合肥经理也打电话来了，这个月的额度不够用，客户只能接受月结，如果没额度了以后的订单就不能做了，要加500万的额度。&/p&&p&&br&&/p&&p&8、下午拉着几个老销售想聊聊这个月的业绩下滑是怎么回事，结果被一个人节奏带歪了，都在抱怨市场不景气、同行都在降价抢订单，怨声载道，要公司多支持，否则客户又要被抢了。&/p&&p&9、客户送了样品过来，又重新泡了茶，聊了聊明年可以合作下，结果聊着聊着俩钟头过去了。&/p&&p&10、出门发现外面的员工都在收拾东西准备回家了，送走客户后回到办公室关上门，要给分公司的经理打电话培训新政策，其中有个经理态度很不好，很消极，记下找一天出差去吃顿饭了解下情况，别被经理坑了。当年有个大区经理出去单干，坑了公司100万的货款，差点赔死了。&/p&&p&&br&&/p&&p&一天又过去了，还准备跟几个新员工聊聊看看有没有好苗子的，可一直没时间，去车库的时候发现就剩自己的车了。手机信息提示：“老板，我身体不舒服，明天请一天假去医院看看。”回复的时候想着她肯定又是漂流去了，有点羡慕啊。&/p&&p&&br&&/p&&p&这是我前老板的一天，几乎是每一天的重复，工作日每天都有客户、供应商、经销商来拜访，经常要有政策变动要学习，要给各区经理贯彻新政策，每个月要去各区出差看一看状态，其实一年就这样过去了，偶尔看见年轻人发的朋友圈，点个赞然后却不知道评论什么。每天的出库、毛利、利息都是压力，但员工总是抱怨：竞争对手价格低、竞争对手认证更齐、竞争对手电话客服更贴心、市场不好，总是有理由的，唯有自己，只能默默去饮水机倒水的时候发现本来桌位上围着人的地方，立即都悄悄散开了，一副看见阎王爷的惊恐表现。&/p&&p&&br&&/p&&p&心底嘀咕，我上次年会准备的节目一点都不幽默吗，怎么还是这样怕我，恩，好久没带他们出去吃饭了，有空了约着大家去吃农家乐吧，但好像最近两个月自己都没时间啊。&/p&&p&&br&&/p&&p&当过老板的跟班，真的是蛮辛苦的，供应商安排的旅游，我们都玩的很开心，几位老板被大老板捉过去半夜在酒店开会。至于大老板，哎，不提了，两个电话没停过。&/p&
1、9点上班，8点半到公司，先接一杯温水，养生每一天；2、上班第一件事是看报表，前一日大区出库金额、毛利、欠款金额、银行利息，看的过程中会有第一个电话接进来，是某省的经理，有项目需要公司支持，最低价格必须再降5个点，竞争对手打价格战了。要各种…
钱少事多离家远，位低权轻责任重。
钱少事多离家远，位低权轻责任重。
谢邀。&br&&br&那我先得问了。&b&篮球的意义是什么？怎么就失去了？&/b&&br&&br&&br&1891年，奈史密斯先生发明篮球时，是给学生们玩的。那时候，把球投进篮子里。&br&&b&投得准，投得多，不就是篮球的意义吗？&/b&&br&如果库里穿越回去，见到奈史密斯先生，演示自己能在七八米远随意投进，奈史密斯先生都要感动了：哎呀！投得真准！&br&&br&当然，我知道，你想说，篮球的意义不止于此。&br&因为乔治-麦肯，篮球迷发现了内线巨人的坚韧之美。&br&因为保罗-阿里津，大家发现了跳投的意义。&br&因为比尔-拉塞尔，篮球迷发现了盖帽很酷。&br&因为鲍勃-库西，篮球迷发现了运球和传球可以很美好。&br&因为奥斯卡-罗伯逊，大家发现了变向运球的乐趣。&br&因为埃尔金-贝勒和张伯伦，大家发现了运动能力非凡的怪物打篮球多好看。&br&因为马拉维奇和门罗，世界发现了篮球小活的美妙。&br&因为J博士和天行者汤普森，大家觉得篮球是可以飞起来打的。&br&魔术师和伯德让人觉得聪慧、全面和大局观多美好。&br&大梦告诉你们篮球步伐可以多么华丽。&br&邮差和斯托克顿告诉大家细节与精纯可以如何影响职业生涯。&br&乔丹让人意识到飞翔和求胜意志可以将人如何推到极限。&br&鲨鱼演示了天赋神力可以如何改变篮球运动。&br&邓肯演示了篮球历代积攒下来的基本功和无私，可以如何引导成功。&br&科比展示了篮球的个人进攻技巧繁复到了极致是可以如何的。&br&勒布朗表现出篮球是可以如何全面的。&br&哪个人都有意义，不是吗？&br&篮球本来就是可以纷繁多样的。&br&&br&&br&回到库里。&br&他投篮的瞬间，是篮球本身的精华意义——投得准。&br&他的运球摆脱，大幅度拉球，是库西、奥斯卡、刺客、艾弗森们这一代代运球大师的硕果。&br&他的无球摆脱，是雷-阿伦、米勒、汉密尔顿们一代代在做的动作。&br&他的持球挡拆，是纳什、保罗、斯托克顿们在做的。&br&他得以投篮，是因为勇士的全队拉开(spacing）和格林的高位策应，是他自己运球摆脱。这一切都是篮球运动经历无数年积淀而来的。&br&&br&&b&你以为他只投三分球吗？看看他每个三分球出手前，运球摆脱、无球走位、队友们的掩护、持球挡拆、传球、集体走位。&/b&&br&&b&投、运、传切、走位、掩护……&/b&&br&&b&这些不就是篮球的意义？&/b&&br&&b&如果这些不是篮球的意义，什么才是？&/b&&br&&br&&b&我理解，每一代球迷都有他们心目中的标本。21世纪初的球迷有人觉得外围巨星对决才是篮球。90年代的球迷有不少觉得半场铁血攻防才是篮球。80年代看球的觉得内线对决才是篮球。&/b&&br&&b&我自己看了二十几年球了，我也有自己的审美偏好。&/b&&br&&b&但篮球运动不是死的。它是在不断变化的。如果喜欢，就抱着自己喜欢的篮球反复看历史录像带，比如我这样。&/b&&br&&b&但非要自己给自己设置个所谓篮球的意义，然后指斥别人打的篮球没意义，说好听点叫狭隘。说不好听一点……给篮球标定义？人奈史密斯教授还没说话呢。&/b&
谢邀。 那我先得问了。篮球的意义是什么？怎么就失去了？ 1891年，奈史密斯先生发明篮球时，是给学生们玩的。那时候，把球投进篮子里。 投得准，投得多，不就是篮球的意义吗？ 如果库里穿越回去，见到奈史密斯先生，演示自己能在七八米远随意投进，奈史密斯…
马云那个“钱给少了，心委屈了”是比较笼统的说法。事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱。对于有点小抱负，并不想靠混日子来熬到退休的人来说，一份工作不可能只考虑“钱少离家远”。到了要辞职的地步，在以下四个原因中至少要占一个：&br&&br&1. 个性和岗位风格差异太大 &br&&br&大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。 &br&&br&所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。 &br&&br&许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。 &br&&br&以一个错误地进入奶妈型岗位的人为例：这类人通常进取心较强，但由于信息不对称或是在毕业前对所要前往的领域不太了解，去了一个企业内为“战斗部队”提供“后勤支援”的中后台部门。而这种风格的岗位最显著的特征，就是无论公司的整体业绩是好是坏，都与自己的个人收入或发展空间没有半点关系。 &br&&br&如果你是那种追求旱涝保收的员工，那自然适合。但作为一个DPS型人才，你很快就会意识到这样的工作内容对自己毫无激励。“男怕入错行”说的就是你。 &br&&br&有一些人慢慢发现，在收入恒定不变的前提下，为自己悄悄降低劳动强度，变相磨洋工，是对自己利益最大化的选择。这也是各种“老油子”产生的源头，职场上的“老油子”有相当一部分人，在骨子里都是DPS型人才，他们变成今天的这个鸟样，根子在于缺乏激励，以及对自己每天工作内容的价值无法认同。 &br&&br&奶妈型岗位和DPS型岗位的对人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。&br&&br&如果给予足够长的时间，张飞未必学不会绣花，但张飞一定是个非常不怎么样的绣花师，这是禀赋决定的。在学习绣花的这个漫长而痛苦的学徒生涯中，作为张飞这类禀赋的人，一定是漫长、苦闷和具有极大挫败感的。&br&&br&但这其实和他自身努力其实没有什么关系——张飞生来应该就是去砍人的，不是来绣花的，自己非要去走hard模式，能怨谁呢？&br&&br&&br&&br&2. 工作内容具有过低的容错率 &br&&br&容错率是一个非常容易被忽视的点，我几乎从来没有看到过有文章正儿八经的讨论过这件事对工作成就感的影响。 &br&&br&这里我可以强调一下：容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。 &br&&br&而一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。&br&&br&朝阳行业非常鼓励“草莽英雄闯江湖”，新人也容易独当一面。这是因为行业扩张中的机遇之多，多到足以弥补犯错所带来的损失。因此这些行业对新人犯下的各种错误也就更包容。 &br&&br&而一旦一个行业逐渐开始成熟，不再那么“朝阳”了，第一个信号是利润率开始下降（因为市场上抢食的人多了），而第二个信号就是整个行业的容错率开始下降。 &br&&br&你会慢慢发现，整个行业开始出现了许多成文的或是不成文的“行业惯例”，随便要做个什么事情就要先去翻“先例”（Precedent），这是因为这个行业已经没有什么未知领域可以开拓，所以你要做的就只剩下重复前人的经验，并在重复的过程中做到少犯错，并确保不犯第二次错误。你会发现：格式、标点、邮件用语这些鸡毛蒜皮的东西突然变得重要起来了，因为这已经是唯一能体现出“专业”的地方了。 &br&&br&所以一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们便可以以极为苛刻的“行业标准”把你轰出竞争市场，顺便还可以嘲笑一把你的“不专业”。 &br&&br&但人哪有不犯错的！人毕竟不是机器人。&br&&br&有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。 &br&&br&低容错率的评价体系也会将一些做事比较粗线条的人定性为“连这点小事都做不好的人”。在不断的被斥责和收到负面反馈的情况下，哪怕是个人才，自信心也会被极大地挫伤。 &br&&br&容错率过低的工作环境的危害还不止于此。就我个人的观察，在低容错率环境工作太久，会造成性格遭受到相当程度的破坏。出于潜意识里的平衡心理，低容错率下的人会不自觉地对工作以外的人和事产生越来越高的要求，性格会变得焦躁古怪难以相处。 &br&&br&一个很简单的例子就是路怒症。暴戾的司机如此普遍地存在，和开车这件事本身的容错率低（一出事就是交通事故）有着莫大的关系。长期处在低容错率的环境中，会逐渐被周围的亲友认为你变得越来越没有耐心和包容心，这对家庭生活是致命的。&br&&br&&br&&br&3. 职位具有过高的可替代性 &br&&br&通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。 &br&&br&我非常惊讶的发现，往往身处在大企业中的人，尤其是一些身处在外企中的人，会很难意识到这个问题。&br&&br&一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。 &br&&br&但事实上，这些机构所提供的岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果你认真把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至并不需要很高级的脑力思考 ——他们需要的只是对内部流程的熟练了解和用时间堆积出来的经验而已。甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。&br&&br&这种把人工具化的倾向是一个非常明确的信号，说明这些机构没有任何把你往上栽培的意愿（注意我说的是意愿，而不是可能性）。&br&&br&站在管理层的角度，他们所需要的只是你能承揽一些机械重复的时间消耗型工作，来减少其他人的时间消耗而已。 &br&&br&尤其在一些专业人士的传统领域，例如四大的年度审计，投行的ipo、律所的尽职调查等，经过过去这10年来的行业大跃进，其实从业门槛早已降下来了，整个业务其实也并没有什么护城河，稍微学一下就能做，行业的超额利润期早已结束，整个领域同质化竞争严重。&br&&br&这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。这时候就应考虑转型到其他新兴业务，不然跟着这么多人窝在一个已经被做烂的行当里，显然前程堪忧。 &br&&br&这里我还想插一句。一些跨国企业之所以愿意用“高薪”来购买你的简单劳动，很可能只是因为汇率差异显得钱多，使得你有一种从事某种高级工作的错觉而已。即便所谓的Global Pay，也不过就是人家本国的正常工资而已，因为汇率的关系却可以在中国购买到最顶级的学生来为自己做事，这简直赚翻了。 &br&&br&其实这种汇率差异所造成的错觉，随着2005年以来的人民币汇率持续升值已经大大削弱了。东芝在80年代末90年代初刚刚进入中国市场，在上海设了个代表处，在1991年就给代表处里的中国职员开出了4万人民币的月薪（日本本部的正常薪水而已），而这时上海的社会平均工资才几百元而已。自然是各种人才任君挑选。&br&&br&但随着中国经济的发展，尤其是最近几年中国本土新兴产业强势崛起，使得外企在中国的工资已经不再那么有竞争力了，这种利用汇率差来消费中国顶级人才的故事，早晚会像“香港货车司机在深圳包二奶”一样，变成久远的传说。 &br&&br&&br&&br&4. 上司喜欢在形式主义上过分纠缠 &br&&br&这恐怕是大多数人离职的最直观理由，一般人通常所说的“做的不开心”我觉得大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。 &br&&br&形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。但一旦他们手中握有了哪怕一丁点人事管理的权力，权力就会开始对人的改造。&br&&br&这些人鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。 &br&&br&什么叫确权仪式？我在之前写的《中国的劝酒文化背后的逻辑是什么？》里就讲过：&br&&br&确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试：上级其实心里知道这不是马，下级也知道这不是马，上级知道下级知道这不是马，下级也知道上级知道自己知道这不是马，但是你还得说这是马。双方心知肚明，互飚演技给外人看罢了。对显而易见的荒谬依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。 &br&&br&有意思的是，这种喜欢在各种形式主义上搞确权仪式的老板通常出现在职业经理人阶层，而不是真正的老板——权益所有人阶层。也就是我们感受到的：大老板往往比其他领导更好说话。 &br&&br&职业经理人阶层对自己在公司内部的地位有一种天然的不安全感，因为其权力的来源是股东对其“人”的认同，而不是对“物”（资金/专利/技术）的认同。而对“人”的认同是具有强烈主观性的，是可以转移到其他人身上的。&br&&br&这就导致职业经理人是一个非常没有安全感的群体，并且天然会有和同僚（潜在竞争者）撕逼的倾向。为了平衡这种长期的不确定感和不安全感，他们需要下属经常性的进行各种确权仪式，来明确从属关系和消解自己的焦虑。 &br&&br&这就和谈恋爱一样，一旦落到这种不安全感过强的上司手里，你需要付出甚至比本职工作还要多的时间和精力，来为她举行各种各样的确权仪式——这种仪式有可能是冗长却毫无意义的ppt，有可能是频繁的工作进展汇报，也有可能是各种细枝末节上的挑剔找茬。 &br&&br&付出这种额外的精力支出搞确权仪式，对于公司来说是生产力的损耗，但对于职业经理人阶层来说，却是其不多的隐性福利。你待在这种公司的的性价比，自然也就可想而知了。&br&&br&（转载请联系本人）
马云那个“钱给少了，心委屈了”是比较笼统的说法。事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱。对于有点小抱负，并不想靠混日子来熬到退休的人来说，一份工作不可能只考虑“钱少离家远”。到了要辞职的地步，在以下四个原因中至少要占一个： 1. 个性和岗位风格…
专注黑百度一生的人来回答了。&br&&br&在这里我只说一件事，曾经一个朋友写了一条微博，我现在搜不到了。大意是&br&&br&“因为是妇科医生的关系，经常需要在网上搜一些资料，发现百度百科有关“妇科”的内容有很多错误，所以决定花一晚上时间写了很详细的内容编辑上去了。过了一个礼拜，发现……全都被改了，以一个医生的专业性和敏感度我可以发现，那些内容都是被商业性妇科医院修改的。后来才发现原来是可以付费修改的。”&br&&br&有人说百度百科实行审核制度，请问极度专业性的东西是如何审核的？或者说，审核有没有可操作性？
专注黑百度一生的人来回答了。 在这里我只说一件事，曾经一个朋友写了一条微博，我现在搜不到了。大意是 “因为是妇科医生的关系，经常需要在网上搜一些资料，发现百度百科有关“妇科”的内容有很多错误，所以决定花一晚上时间写了很详细的内容编辑上去了。…
&b&1. 打卡第一定律：凡是打卡，就一定会有代打卡。&/b&&br&&br&人类的智力，很大程度上用来探索如何利用各种规则，以及钻各种规则的空子，无论是自然规律，还是人为定出的规章制度。&br&&br&引用匿名用户分享：某知名网络视频公司内，某团队所有人的卡都在一个实习生手中。什么？用指纹打卡就解决问题了？上淘宝搜搜「指纹膜」这种商品，适配多种型号的考勤机器，价格从1.5元到几十元不等，无效还退款呢，亲！人脸识别更难代打卡？亲，请继续关注淘宝。&br&&br&如果这还不算什么，看看这个：&br&&blockquote&昨天参加了个大学同学聚会，饭局在下午六点开始，有一位同学说在加班，按规定晚上九点才能下班，我们就以为他估计赶不上了。然后他竟然准时来了！我们问他请假了么？ 他说：没请假，把公司的打卡机带来了，待会儿九点的时候在饭店找个插座就可以打卡下班。（有图有真相）by 糗事百科&/blockquote&&img src=&/bfd4cddabb30_b.jpg& data-rawwidth=&440& data-rawheight=&586& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&440& data-original=&/bfd4cddabb30_r.jpg&&&br&严格制度、发现代打卡就开除，杀一儆百这样有用？打卡的副作用其实不少。常常发现的问题是，员工前一天工作的太晚，或者就是习惯晚上工作，或者家住的远，或者...总之有各种情况，一刀切的打卡，看起来大家都公平，其实不公平，少数人犯错，多数人被惩罚，不得不接受统一、僵化的管理。&br&&br&&b&2. 重新定义问题：打卡的目标是什么？&/b&&br&&br&我们在做事时常常会陷入误区，分不清什么是目标，什么是任务，经常迷失在如何将任务做好上，而忘掉了原本的目标是什么。我专门写过一篇文章，这里有一幅很能说明问题的漫画： &a href=&///?target=http%3A///index.php/wu-ya-he-shui-you-mu-biao-dao-ren-wu/& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&乌鸦喝水：由目标到任务&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&a href=&///?target=http%3A//t.cn/zTlvETL& class=& external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&span class=&invisible&&http://&/span&&span class=&visible&&/zTlvETL&/span&&span class=&invisible&&&/span&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&br&&br&其实做产品也是一样的原理。当我们想要为产品加上某个功能时，不妨先停一下，想一想，我们要解决的问题是什么？真正的目标是什么？是不是在头痛医头脚痛医脚？&br&&br&如果我们重新来定义问题：为什么要打卡？企业原本的目标是什么？（这算是「初心」吧）是为了企业的工作能够正常运转，是为了确保团队的工作效率。而打卡，仅仅是实现这个目标所需的手段。我们费尽心思去制订各种制度，却往往忽视了我们最初想要实现的目标。&br&&br&&b&3. 从X理论到Y理论&br&&/b&&br&X理论和Y理论是管理学中的基本理论，描述了人们的工作源动力。X理论认为人们具有消极的工作源动力，如果没有强制的管束，人们就会逃避工作。Y理论认为只要给与机会和气氛，人们会喜欢工作，渴望发挥才能。X理论将人视作机器，而Y理论则更强调人的主观作用。&br&&br&X理论适合那些对人的创造力要求不高的、机械性的工作。福特汽车生产线通过各种规则和制度确保高度的效率，在工业时代取得了很好的效果，工人们一丝不苟，按部就班。工人们要做的事情，实质是作为机器的一部分。富士康的生产线相信大家已经早有耳闻，现在富士康越来越多的采用机器人，用机器人来代替人工，这里的人工和机器人是可以相互替换的。&br&&br&Y理论适合那些对人的创造力要求非常高的工作，例如今天的互联网企业（不幸的是，有很多国内互联网仍然试图采用福特和富士康的方式）。人的创造力只有在自觉自主时才能够被激发出来，需要一个合适的环境，这种环境显然不是机械式的。真正好的环境，能够让人们的创造力得到极大的放大。《黑客与画家》的作者保罗·格罗厄姆（Y Combinator 的创始人）在书中讲到，他们在创建 ViaWeb 时，核心的工程师只有3个人，这3个人的创造力创造出的 ViaWeb，被雅虎以5000万美美元收购。&br&&br&我们可以简单的说，当你以X理论为出发点是，打卡是必须的。以Y理论为出发点是，打卡并不必要。&br&&br&有些时候，一个完美的制度设计本身就是一件困难甚至难以完成的事。海底捞是个好例子。海底捞的每个服务员都有给客人加菜或免单的权力，这里就有一个问题，如何防止服务员滥用权力？流程和制度在这里很难设计，得需要多细、多全面的条文啊。海底捞的做法是依赖基层管理者的能力，信任他们的判断，通过人的经验和智力很容易识别问题。一个服务员第一次有问题、第二次、第三次，很容易就会被看出来，因为这些基层管理者自己已经端了好多年盘子了，太了解这份工作是怎么回事。海底捞实际上对服务员的创造力要求很高，并不是机械的完成工作而已。&br&&br&&img src=&/73cbc5fa85ef5d50283c24_b.jpg& data-rawwidth=&400& data-rawheight=&300& class=&content_image& width=&400&&&br&很多时候，当我们设计出一个制度，就必然会有很多漏洞，为了堵住这些漏洞，又不得不殃及更多的人。其实不用怕有人会钻空子，一个钻空子的人，必然会在很多地方暴露出问题，只有有一个好的管理团队，你可以很快识别出这些人，然后有针对性的处理，不应该影响到其他人舒服的状态。&br&&br&&b&4. 一线管理者负责制&/b&&br&&br&对于需要创造力的企业职位，如果打卡不是必须的，如何实现打卡这件事原本的目标呢？记住，这个目标不是考勤，而是要团队中的成员有效率的完成工作。&br&&br&我的建议是推行一线管理者负责制，由最基层的经理来实施细节管理。减少整个公司一刀切的方式，一刀切的制度很多时候是管理层偷懒。在制度的大框架内，更多的靠人、靠基层的管理团队去协作，而非弄几个条文规定了事。基层的团队负责人应该知道有人昨天工作晚了，或者有特殊情况，所以晚到。或者，如果有人频繁的出状况，也能够去直接解决，而不是通过 HR 系统的考核。&br&&br&一个企业的执行力是否够强大，不是看是否拥有完善的写在纸面上的规章制度，这些都是死的。真正的灵魂是一个健壮的管理团队，从高层到最小单元的基层，甚至还包括团队中一些非正式的管理者，那些有影响力的核心成员。这样的核心支撑起了企业的整个管理机制。在这个基础之上，再去创建大的规则，去让这个体系正常运转，又留下足够的灵活空间。&br&&br&一线管理者同样需要处在一个健壮的管理团队之内，他们的表现如何，中层管理者需要能够有效的识别出来。这样一方面需要一个好的核心团队，另一方面，也需要整个组织架构的扁平化，减少不必要的信息屏障。&br&&br&这种管理方式其实和现在的移动互联网开发模式是类似的。传统的软件开发，总是先做概要设计、详细设计，写出一堆文档，做着做着，就发现这些文档都只是为了领导而写，为了写而写。移动互联网强调的是快速推进，信任高素质开发者和技术管理者的能力，在基层团队中实现效率最大化。当然规范、架构设计仍然是存在的，只不过是控制好了一个合理和有效的粒度。&br&&br&&b&5. 从创业公司到大企业&br&&/b&&br&我们公司永远都不会打卡，因为我们知道自己要实现的目标是什么。我们有制度，但是不死板，也避免完全依靠制度。我们一直保持着很快的节奏工作和发展。任何时候如果我们想指望弄出一套类似法律体系的东西来判断事情时，我们就知道这一定是错的。这并不代表我们会纵容缺乏职业精神的员工，只是，我们不希望因为少数人的错误来惩罚多数人。如果有人工作有问题，第一次、第二次、...... 总是会被看到，或者在别的方面暴露出问题来，这时候再有针对性的解决问题，而不是给所有人套上一个枷锁。如果有人每天都迟到，那就单独找他/她，弄清楚问题，是态度问题，还是实际困难？总之这是可以点对点精确解决的，而不是靠杀伤一大片的办法。&br&&br&再举一个大企业的例子：IBM 在全球有四十多万员工，其他部门我了解不多，但是研发部门不用打卡。是的，每个人都得有个卡，但那单纯就是用来刷门的。你平时工作如何，由一线经理来掌握。一线经理的业绩取决于团队的成果，而且一线经理的上级会以同样的热情来考核他们。有人擅长拍马屁，或者贿赂怎么办？没法杜绝，但是管理者自己的利益也会受到影响，这是一种平衡。基本上他有足够的动力来把握你是不是真的在好好工作，而这并不是靠打卡就能实现。&br&&br&动辄看到国内一些创业团队在以各种先进设备来打卡，真让人大跌眼镜。&br&&br&&b&6. 你算的越清楚，员工算的就更清楚&/b&&br&&br&很多企业的管理者喜欢算的很清楚，希望通过控制几点上班、几点下班，来从数字上得到满足。而员工，或者说是团队成员，每个人都有自己的思想，没有人是傻瓜。你计较的越清楚，大家就计较的越清楚。打卡考勤扣工资是吧？那我辛苦加班的时候你怎么不说？我业余时间紧急处理公司的工作的时间你怎么不算？你可以不说，你可以不算，大家为什么要那么努力工作呢？都打打马虎你也没辙。继续考评？继续有漏洞？......&br&&br&以前我见过一个例子：有一名员工春节从家里回来上班，买不到车票，迟回来了两天。因为有制度，不按时回来就要罚钱，所以按照制度，罚了工资。然后，这名员工就辞职了。她说：我平时为了做好工作周六周日晚上都可能要加班，领导没有看到眼里，现在我不过晚回来两天，就要罚钱。「不是钱的问题，是被伤害了」。这样对公司损失其实很大，有经验又能干的员工走掉了，再培养人的潜在成本很高，而且周围的人都看在眼里。&br&&br&所以我们公司现在春节会直接放两周假，让大家好好休息。只要是正当理由的请假，提交申请后都不会有问题，也不会扣工资。一个人顺心的工作，和不顺心的捣几天浆糊，这种创造力很容易比较出来。当你真心实意的对待大家，不要只盯着眼前，这样迸发出的创造力会更大。&br&&br&&b&7. 团队管理的气场论&br&&/b&&br&管理永远不是从教科书里学到的，管理需要自己去悟。好的管理不是管住人，而是创造氛围，或者说是创造出气场。&br&&br&我一直认为任何一个团队中都存在着微妙的气场，这种气场会影响到每个人的工作状态和创造力。如果你每一天都和团队呆在一起，去解决各种问题，你就会感受到这种气场。在好的气场里，大家都会主动做好的事情，如果捣捣浆糊，会不由自主的感觉非常不自在。而坏的气场里，大家有怨言，大家觉得不公平，大家觉得应付完工作就好......&br&&br&打卡是一种破坏气场的方式。如前所述，大家都算的太清楚了，迟几分钟你扣我的钱，凭什么我要额外多花几分钟动脑筋「给你」做好工作？还有很多会破坏气场的做法，例如，存在工作表现不佳却得不到处理、甚至享受特殊待遇的员工，会让其他人觉得不公平，这种不公平会逐渐吞噬气场。&br&&br&据我说知，国内仍然有非常多的企业、其中不乏一些主流的互联网公司，仍然在实施打卡制度。如果你在的公司也是这样，不妨悄悄的将这些文字扩散给领导们，让他们明白，打卡能否解决他们真正想要解决的问题。对于那些需要高度创造力的行业，让咱们一起呼吁一下业界零打卡吧。希望大家都能工作在充满正能量气场的环境里，将工作变为乐趣。&br&&br&----&br&在知乎里写了几年东西，基本上都是平时的碎片时间、睡觉前、拒绝朋友叫我出去打德州的时候。觉得这是很好的积累，既能够帮助别人，也能够让自己有总结的机会。&br&&br&这几天被列入了知乎年度荣誉会员候选名单，我觉得很有纪念意义，算是一种情怀吧。如果有帮到你，请投票支持我，感谢。&br&&br&&img data-rawwidth=&1125& data-rawheight=&252& src=&/v2-549fbd386c134fcecdae_b.jpg& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1125& data-original=&/v2-549fbd386c134fcecdae_r.jpg&&&br&&p&感谢大家帮我投票，投票入口：&/p&&p&&a href=&/votes?domain=internet& class=&internal&&&span class=&invisible&&https://&/span&&span class=&visible&&/votes?&/span&&span class=&invisible&&domain=internet&/span&&span class=&ellipsis&&&/span&&/a&&/p&&br&&p&----&/p&&p&在知乎里回答的问题集合：&/p&&p&&a href=&/p/& class=&internal&&索引 - 知乎专栏&/a&&/p&
1. 打卡第一定律：凡是打卡，就一定会有代打卡。 人类的智力，很大程度上用来探索如何利用各种规则，以及钻各种规则的空子，无论是自然规律，还是人为定出的规章制度。 引用匿名用户分享：某知名网络视频公司内，某团队所有人的卡都在一个实习生手中。什么…
&p&正好最近做了一个豌豆荚研发管理的分享，稍微整理了一份分享到这里，一起交流学习。&/p&&br&&p&首先，画一下我们通常讲研发管理的范畴：确定如何立项，如何确定产品目标，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动团队积极性等。&/p&&p&在时间周期上来说，我们归纳为 5 个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队和排干扰。&/p&&p&相配套的，则是在这五个关键步骤的一些流程和工具的使用。&/p&&br&&p&&strong&一、高效研发的5个关键步骤&/strong&&/p&&p&&strong&第一步：立项——定方向&/strong&&/p&&p&在豌豆荚的整个研发过程中，立项称为ProductBrief或者Project Brief。团队的产品经理会撰写一个1－2页的文档，然后和执行团队进行评审，如果评审通过，立项就成功了。文档一般包含会包含以下内容：&/p&&p&1. 愿景：一句话表达清楚要做什么；&/p&&p&2. 分析市场机会和趋势，决定当前策略；&/p&&p&3. 确定目标用户的特征和核心需求；&/p&&p&4. 现存的解决方案和各自的优劣势；&/p&&p&5. 该项目对豌豆荚的利益点；如果不做该项目，哪些竞争对手会做，对竞争对手的利益点；&/p&&p&6. 需要哪些技术的支持和驱动，哪些技术是豌豆荚的弱项；&/p&&p&7. 人力需求；&/p&&p&8. 项目的紧急程度，是否需要快速推进；&/p&&p&9. 发布策略；&/p&&p&10.核心衡量指标，用来衡量成功的指标。&/p&&br&&p&&strong&第二步，OKR 体系——定目标&/strong&&/p&&p&对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。豌豆荚采纳的目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别：&/p&&p&1. OKR 首先是沟通工具：豌豆荚共有 300 多人，每个人都要写 OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 的这个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。&/p&&p&2. OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。&/p&&p&3. OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。&/p&&p&4. 目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。在豌豆荚，OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。&/p&&p&5. 通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。&/p&&p&6. 通过季度会议 Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，所以豌豆荚每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。&/p&&p&为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子：&/p&&br&&p&● 目标（Objectives）：发布有影响力的新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。&/p&&p&● 关键成果（Key Results）：&/p&&ul&&li&日活跃用户量为XX；&br&&/li&&li&使用XX方式，提高XXX核心指标；&/li&&/ul&&br&&p&&strong&第三步，项目管理——控进度：&/strong&&/p&&p&目标设定以后，非常重要的就是执行，一般的项目管理实际上就是控制进度。&/p&&p&1. 任务/进度勤同步。整个公司所有人的 calender，包括会议、要做的事情、项目的时间节点都需要及时同步。在整个战略布局上，如果某个项目工期非常紧，就必须进行更多的沟通，确保每一个环节都没有问题。&/p&&img src=&/2d662a893cdf_b.jpg& data-rawwidth=&692& data-rawheight=&422& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&692& data-original=&/2d662a893cdf_r.jpg&&&br&&br&&p&2. 站立会议 (Daily Sync)：每天进行站立会议，一般控制在十分钟之内，每个人说明自己今天要做的工作，需要什么帮助，有谁可以帮忙，可以更有效的调节资源和公关。&/p&&p&3. 多方位沟通（Google Docs / Gmail / Hangouts）：对非紧急的事情，两个团队或者是两个人一起讨论所有的设计。Hangouts用于做快速响应。&/p&&img src=&/e1aa5d10e56b56bb866c33_b.jpg& data-rawwidth=&692& data-rawheight=&520& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&692& data-original=&/e1aa5d10e56b56bb866c33_r.jpg&&&br&&p&4. 周会（Weekly Report）：每周总结。豌豆荚的团队产品经理要做周报，汇报这周的工作、发布、取得效果以及数据。&/p&&p&5. 数据系统：MUCE 是豌豆荚的数据系统，上面有全公司所有的产品数据和运营数据。MUCE 的数据能够用来验证产品的假设、方向等。&/p&&br&&p&&strong&第四步，人员管理——带团队：&/strong&&/p&&p&项目是由一个个具体的人来执行的，所以带团队非常重要，在人员管理上，豌豆荚有三个基本原则：&/p&&p&1、Re-Organization& 换组：公司鼓励员工换组，每个人都有机会到喜爱的团队做更有趣的事情。只要在原团队的绩效合格，每季度都可申请换团队或换工作内容。员工的绩效不与 OKR 挂钩，公司鼓励员工挑战难度、超越优秀，低 Level 的事情做不到优秀会被惩罚，做事不及格也会被惩罚。&/p&&p&2、One on One：在带人方面， One on One 非常重要。One on One 指的是每个团队的 manager 需要定期（最佳间隔是每周一次）与自己团队中的每个成员进行一对一讨论或者对话。在豌豆荚，manager 首先是一个教练，应该帮助自己团队的成员成长。通过 One on One，manager 需要了解每个团队成员现阶段的状态和遭遇的困扰，分享职业规划，帮助他们正确地处理问题，更好地实现个人成长。&/p&&p&3、个人 OKR 和 Performance 体系：每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据 Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。值得一提的是，在豌豆荚，所有的个人Performance Review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的，如下图所示。这个对于很多公司来说是不可想象的，豌豆荚为什么要这么做？因为一方面对于豌豆荚来说可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位豌豆提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。&/p&&br&&img src=&/65b4aff41b45cae7a0a71_b.jpg& data-rawwidth=&585& data-rawheight=&902& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&585& data-original=&/65b4aff41b45cae7a0a71_r.jpg&&&br&&br&&p&&strong&第五步，兴趣管理——排干扰：&/strong&&/p&&p&1、激发兴趣：HackDay，是豌豆荚一个特殊的节日，开始于2010年，类似黑客马拉松。通常在春节假期回来的那一周，产品设计师和工程师们 3-5 人组成一队，在连续48小时的时间里，充分展现工程团队的创意和想像力，完成一些比日常开发更 geek、更有趣的东西。&/p&&p&豌豆荚为了鼓励大家更好的完成挑战，也会设计一些特别有特色的奖品，历史上2012 年提供的是苹果刚出 Macbook Retina，2013年是 Google Glass，2014 年则是程序员最爱的 Herman Miller 顶级座椅。&/p&&p&在历史的 Hackday 中，有不少作品最终都成了重要产品对外发布，比如 MUCE、豌豆洗白白和 IAS（应用内搜索），都成为了豌豆荚极具特色的产品。&/p&&img src=&/72a9c33a86f20f9defa26_b.jpg& data-rawwidth=&692& data-rawheight=&525& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&692& data-original=&/72a9c33a86f20f9defa26_r.jpg&&&br&&p&2、控制兴趣：PolishWeek，让公司慢下来，对已有产品的细节进行精细化的过程。在大量开发和新产品上线的过程中，我们会担心因为走得太快而对产品的细节关注不够。在连续3个工作周后，第4周通常是 PolishWeek。在 Polish Week 的这一周，豌豆荚内部不会进行新产品或新功能的开发，而主要是对现有的产品和服务进行打磨，解决一些细节问题和小 bug，譬如产品内一些字体的统一等等。平均每个 Polish Week 会解决产品中各种 Bug 大约 200 个。&/p&&img src=&/341aaddecfd745_b.jpg& data-rawwidth=&692& data-rawheight=&517& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&692& data-original=&/341aaddecfd745_r.jpg&&&br&&br&&p&&strong&二、高效研发的流程和工具&/strong&&/p&&p&过去几年豌豆荚做 Windows 版的时候，尝试过一个月、两个月、一个星期、两个星期的发布节奏，整个模式跟 Chrome 比较像，有功能发布就希望尽早的发。我们在服务端上每天都有更新，客户端会慢一点，现在大概是两周一个版本，如下图所示：&/p&&img src=&/8de531a61fdeaecaea6a099d_b.jpg& data-rawwidth=&720& data-rawheight=&165& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&720& data-original=&/8de531a61fdeaecaea6a099d_r.jpg&&&br&&p&在开发节奏上，前两周的时间用于开发，然后截取分支准备发布，接下来两周进行测试，同时进行另一个开发，每一个迭代都控制在两周之内。相对而言，服务端的发布比较好操作，可以做很多的回归测试和自动化测试，不太需要手工的测试来做发布，但是 Windows 和 Android 都会有一些 Beta 的发布，在内部很难模拟用户的使用场景和用户的环境，所以在 release 之后的过程中一般会抽样 1%、5%、10% 这样一个节奏来做验证，主要是看某些指标是否达标。&/p&&p&这个流程刚开始执行的时候问题特别多。比如在这周开发完成以后，测试发现根本测试不了，有很多很多的 Bug，工程师只好利用第二个研发周期去修 Bug，然后又会影响第二周期的开发，这样问题越来越多，就会导致流程很难进行，然后进入恶性循环。为了解决这个问题，首先在操作层面上一开始先用一个月的迭代来让大家适应，同时要求 Master 分支必须是可用的（比如某人提交了代码跑不起来，或者没有经过测试，给其他同事带来了阻碍，就会被要求请全团队喝咖啡）。其次加强单元测试和回归测试，确保每个迭代的研发质量是可控的，后面的测试主要是回归和校验，减轻相互重叠的压力问题。一个月的迭代跑顺了之后，再跑到两周、一周的节奏，整体来看，差不多用了半年的时间，豌豆荚就完全跑顺了这个流程，想快可以快，想慢也可以慢。&/p&&p&工欲善其事必先利其器，为了提升产品研发效率，豌豆荚内部开发了一款项目管理工具Wandoulabs。作为内部的沟通工具，它主要用来做跨团队沟通，全公司所有员工都会使用。重要的 roadmaps 必须在这里登记，登记了以后，一个项目需要多少设计师、需要多少marketing、每个阶段是什么样以及工程师的发布状态都可以在这里看得到。&/p&&img src=&/df850d78c55ce508582f_b.jpg& data-rawwidth=&692& data-rawheight=&402& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&692& data-original=&/df850d78c55ce508582f_r.jpg&&&br&&p&这就是前面提到的Wandoulabs，大概逻辑如下：不同的标记分别代表研发状态、发布状态、负责的团队及这个事情的重要级别。&/p&&br&&p&&strong&对于重要的发布，豌豆荚有三个最基本的要求：&/strong&&/p&&p&第一要获得 Product／Design Review 的批准。一个功能开发以后，无论是界面还是整个 UI，如果会影响到用户的操作，或者影响到商户的收入，比如我们的广告系统或者和合作伙伴的一些策略调整，这就需要做 Design Review。Design Review 在豌豆荚里面的时间大概是每周的周一、周三和周六，每次持续 1-2 个小时，包括Product（Review）、Design（Review）或Business（Review）。Product Design指的就是 PD，主要的视觉设计师或产品设计师必须全员参加。&/p&&p&第二要获得 EngineeringTech Review 的批准。这更接近于传统上的技术设计，主要是看某个功能在工程设计上是怎么做的。做这个设计的团队和所有工程师必须全员参加，也会有一个人来 host，还需要几个指标的 review。这个过程是帮助相关的工程师把设计考虑更全面，包括流量、游戏的带宽压力的需求等等。&/p&&p&第三要获得 MarketingReview 的批准，主要是看产品上需要如何引入 marketing 团队的配合，需不需要做一些传播，需不需要注意公关策略等等。&/p&&p&同时对于更小的一些 Beta 测试则不强制要求。这些 Review 实际上是帮助整个团队、整个公司去理解当前最重要是什么，其实也是建立一个高标准的过程。&/p&
正好最近做了一个豌豆荚研发管理的分享，稍微整理了一份分享到这里，一起交流学习。 首先，画一下我们通常讲研发管理的范畴：确定如何立项，如何确定产品目标，如何把控项目进度，如何驱动产品一代代完善以及如何调动团队积极性等。在时间周期上来说，我们…
&p&处女座研究僧一枚，由于研二开学有论文要发，对暑期实习这件事还很纠结。南方姑娘北上帝都，面试几次不耐酷暑准备回家。直到遇到蚂蜂窝，一秒爱上这里的办公环境，决定留下。&/p&&p&（斗图模式开启，流量党前方高能预警）&/p&&p&&b&Part 1&/b&&/p&&p&刚进大门就被公司这一池荷花吸引，第一次在凉爽的室内近距离观赏她们，亭亭净植，在温暖灯光的映衬下红艳艳。&/p&&img src=&/17579e5bdef238a7dfcfadeee90fa1fc_b.jpg& data-rawwidth=&4031& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4031& data-original=&/17579e5bdef238a7dfcfadeee90fa1fc_r.jpg&&&img src=&/98ccfb46cce7ba2bd2b733fa91abae69_b.jpg& data-rawwidth=&3164& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3164& data-original=&/98ccfb46cce7ba2bd2b733fa91abae69_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&往里走就闻到咖啡香，吃货的眼里看到的是关东煮、水果、薯片、蛋糕、进口零食等等，看来员工下午茶福利多多。&/p&&img src=&/f276cb27f5bcb78f591a588_b.jpg& data-rawwidth=&3635& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3635& data-original=&/f276cb27f5bcb78f591a588_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&应该每个来面试的小伙伴内心os都是：好文艺的办公室~~~&/p&&p&有被空间感极强的楼梯美到，面试的那天阳光稀疏地洒在靠枕上，真是一个舒服的场景。&/p&&img src=&/98dfb34e8b98c5a9daac_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3779& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/98dfb34e8b98c5a9daac_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&3层无隔断，抬头就看到蜂窝形状的玻璃屋顶，工作之余也可以随时仰望天空。&/p&&img src=&/1f12b21acffd88bb6c937_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3058& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/1f12b21acffd88bb6c937_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&面试被安排在了这个会议室，门牌是“白令海”，细节处可见旅行的气息。&/p&&p&入职后发现每个会议室都被打造成不同风格，和风、英伦风、且听下文分解。&/p&&img src=&/82fc6f1e79ab29e5c228b2d491da8525_b.jpg& data-rawwidth=&4031& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4031& data-original=&/82fc6f1e79ab29e5c228b2d491da8525_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&&b&Part 2&/b&&/p&&p&如愿以偿加入蚂蜂窝大家庭，相识后更加觉得MFW是一个用心有特色、靠谱又有爱的公司&/p&&p&【敞开式的办公环境】&/p&&p&没有格子间，木质办公桌，满眼是随处可见的绿植。&/p&&p&同事之间沟通方便，气氛简单欢快，隔着转头就可以一起叫外卖的距离。&/p&&img src=&/ccf1892fabd6a05b3bf7fd4_b.jpg& data-rawwidth=&2848& data-rawheight=&3559& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2848& data-original=&/ccf1892fabd6a05b3bf7fd4_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&场地开阔，可以行驶代步平衡车任意穿梭&/p&&img src=&/f3e3de2d9be8c655ffc4513_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3154& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/f3e3de2d9be8c655ffc4513_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&萌妹子和技术宅的办公桌对比&/p&&img src=&/43aaa6614c7_b.png& data-rawwidth=&1264& data-rawheight=&842& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1264& data-original=&/43aaa6614c7_r.png&&&img src=&/d3a5a191a0bcda2587083c_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/d3a5a191a0bcda2587083c_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&每层都有的吧台，可在这里发呆、小憩，和同事讨论工作等。&/p&&img src=&/1a3e636dcc535f107ef5_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/1a3e636dcc535f107ef5_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&【不同风格的会议室】&/p&&p&每层有8个会议室，“绿野仙踪”“巴比伦”“迷情英伦”“自由行”等等，每个房间都有用心的设计。&/p&&img src=&/fe7b10e193eaffbf77f1ceb_b.jpg& data-rawwidth=&4031& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4031& data-original=&/fe7b10e193eaffbf77f1ceb_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&每次看技术们讨论工作时，都觉得会议室莫名地充满了科技感。2333&/p&&img src=&/c3e8d38436600_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/c3e8d38436600_r.jpg&&&img src=&/69a1c95ef_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/69a1c95ef_r.jpg&&&img src=&/b982e2ce85b98f3aedeae9f_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/b982e2ce85b98f3aedeae9f_r.jpg&&&img src=&/67c8d246d583cdcbdcb8_b.jpg& data-rawwidth=&5760& data-rawheight=&3840& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&5760& data-original=&/67c8d246d583cdcbdcb8_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&有很多吉他的会议室，文艺青年的最爱。&/p&&img src=&/a9ecb4a02d79ac_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3779& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/a9ecb4a02d79ac_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&【有萌宠的办公室】&/p&&p&来到自己的办公区域，惊讶的发现有萌宠出没。&/p&&p&办公室萌妹子都会在吃完午饭回来逗逗小黑小灰小白们，投食、打扫房间。&/p&&img src=&/2b5bb2a8836_b.jpg& data-rawwidth=&4031& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4031& data-original=&/2b5bb2a8836_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&很少看到有公司可以养这种小动物的，再去其他部门，发现大家都会养上几只仓鼠，还有颇受宠爱的小金鱼。&/p&&img src=&/db1298caa4f6664ba86fde185b52e3c2_b.jpg& data-rawwidth=&2048& data-rawheight=&2048& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2048& data-original=&/db1298caa4f6664ba86fde185b52e3c2_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&【B1的食堂、顶层的花园】&/p&&p&&b&【顶层花园】&/b&&/p&&p&借同事凯哥拍的图↓↓&/p&&p&天空之镜的既视感，美哭辣&/p&&img src=&/f1dab346df1cffce3929da_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/f1dab346df1cffce3929da_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&等天气凉快些，在楼顶喝个下午茶也是不错的选择。&/p&&img src=&/8f396d81c7f5a474fdb35_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&3400& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/8f396d81c7f5a474fdb35_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&&b&【食堂】&/b&：公司早餐午餐免费供应，均为自助餐，种类挺多，蔬菜水果沙拉减肥的朋友可以选择。&/p&&img src=&/c765f30b71_b.jpg& data-rawwidth=&3815& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3815& data-original=&/c765f30b71_r.jpg&&&p&休闲区：下午茶时间，来几局桌球或在按摩沙发上躺一会&/p&&img src=&/811bc52f4ecaa1c9b604aa_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3779& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/811bc52f4ecaa1c9b604aa_r.jpg&&&p&这里还有超酷的胶囊公寓&/p&&img src=&/d93d5a1a8b73db00b3c6_b.jpg& data-rawwidth=&2448& data-rawheight=&1632& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2448& data-original=&/d93d5a1a8b73db00b3c6_r.jpg&&&p&健身区：跑步机旁边就是洗澡间，还为女神们准备了化妆台，午休起来补妆的标配&/p&&img src=&/ebf311f7baafe4f727ca23d1e647fcd2_b.jpg& data-rawwidth=&2448& data-rawheight=&1835& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2448& data-original=&/ebf311f7baafe4f727ca23d1e647fcd2_r.jpg&&&p&&br&&/p&&img src=&/3bd08d6ac8_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3580& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/3bd08d6ac8_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&&b&【茶水间】&/b&&/p&&img src=&/2dc460af3_b.jpg& data-rawwidth=&3322& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3322& data-original=&/2dc460af3_r.jpg&&&img src=&/d927f1af1e4ab3884aeccadb_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/d927f1af1e4ab3884aeccadb_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&【卫生间】&/p&&p&一直都很干净&&&/p&&img src=&/bc0ca2ce0a96864f6fcf1be6_b.jpg& data-rawwidth=&4031& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4031& data-original=&/bc0ca2ce0a96864f6fcf1be6_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&&b&Part 3&/b&&/p&&p&慢热的实习生渐入佳境，融入蚂蜂窝轻松的氛围中。&/p&&p&好的工作环境让人拥有良好的情绪，充分发挥才能和想象力。这种“硬”性工作环境是满足了，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等这些“软”环境其实更为重要。&/p&&p&在蚂蜂窝，中午大家一起去吃饭，一起去楼下拿外卖，一起窝在沙发里“北京瘫”、抱着笔记本一起讨论工作，一起逗仓鼠，对总监也是哥啊姐啊的称呼，前辈们和颜悦色，没有距离感。&/p&&p&&b&【公司的照片墙】&/b&&/p&&p&随处可见的照片墙，每个部门的办公区域都有大合照展示，是我窝的帅哥摄影师出品。&/p&&img src=&/e5d9bbdab6efd13d1a021_b.jpg& data-rawwidth=&3022& data-rawheight=&3022& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3022& data-original=&/e5d9bbdab6efd13d1a021_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&还免费帮员工拍证件照，修出来美美的。&/p&&img src=&/0b9c3e32e7d7ea9a20fac3fac1006269_b.jpg& data-rawwidth=&4031& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4031& data-original=&/0b9c3e32e7d7ea9a20fac3fac1006269_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&酒店部门的合照hin好玩，穿着浴袍就上阵了。&/p&&img src=&/4ebf9ff66a269bfe94cde6b3_b.jpg& data-rawwidth=&2686& data-rawheight=&2686& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2686& data-original=&/4ebf9ff66a269bfe94cde6b3_r.jpg&&&img src=&/25b8eeeca29_b.jpg& data-rawwidth=&3965& data-rawheight=&2848& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3965& data-original=&/25b8eeeca29_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&【大量细节】&/p&&p&每周都会有不一样的鲜花摆台，女孩子最喜欢花了 (星星眼&/p&&img src=&/5d0fc1b68fd31f88266cea_b.jpg& data-rawwidth=&2048& data-rawheight=&2048& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2048& data-original=&/5d0fc1b68fd31f88266cea_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&很用心，每周的花都不一样&/p&&img src=&/e63fd50b6d6b_b.jpg& data-rawwidth=&3927& data-rawheight=&3024& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3927& data-original=&/e63fd50b6d6b_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&七月奥森公园的向日葵开了，前台也有&/p&&img src=&/ef7fa5a36aefa_b.jpg& data-rawwidth=&3024& data-rawheight=&3381& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&3024& data-original=&/ef7fa5a36aefa_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&一楼，公司帅气的摩托和700bike，有个性，够年轻&/p&&img src=&/677abe06469be88edbe5b6_b.jpg& data-rawwidth=&2048& data-rawheight=&2048& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2048& data-original=&/677abe06469be88edbe5b6_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&全球各地的攻略书籍，爱旅行的小伙伴随时借阅&/p&&img src=&/59e5c8bed9b84b3f28d88dc_b.jpg& data-rawwidth=&2670& data-rawheight=&2670& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2670& data-original=&/59e5c8bed9b84b3f28d88dc_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&说走就走的旅行&/p&&img src=&/eddc7cd952b28ed09337cf3_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/eddc7cd952b28ed09337cf3_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&发几张同事拍的高清美图&/p&&img src=&/0019adec931aba3b94d4cded_b.jpg& data-rawwidth=&5760& data-rawheight=&3840& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&5760& data-original=&/0019adec931aba3b94d4cded_r.jpg&&&img src=&/31f4e567bc019af83cec391_b.png& data-rawwidth=&608& data-rawheight=&406& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&608& data-original=&/31f4e567bc019af83cec391_r.png&&&img src=&/adec3af57459c5afbbcde5a_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/adec3af57459c5afbbcde5a_r.jpg&&&img src=&/f64e8f0ca7e30e478af28cb6_b.png& data-rawwidth=&800& data-rawheight=&534& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&800& data-original=&/f64e8f0ca7e30e478af28cb6_r.png&&&img src=&/33b210e282efe85bcf938b50f5ba5880_b.jpg& data-rawwidth=&800& data-rawheight=&533& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&800& data-original=&/33b210e282efe85bcf938b50f5ba5880_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&最后用仓老师的照片镇楼&/p&&img src=&/27b0cfc4d929dcfad9c3de60_b.jpg& data-rawwidth=&4096& data-rawheight=&2730& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4096& data-original=&/27b0cfc4d929dcfad9c3de60_r.jpg&&
处女座研究僧一枚，由于研二开学有论文要发，对暑期实习这件事还很纠结。南方姑娘北上帝都，面试几次不耐酷暑准备回家。直到遇到蚂蜂窝，一秒爱上这里的办公环境，决定留下。（斗图模式开启，流量党前方高能预警）Part 1刚进大门就被公司这一池荷花吸引，第…
每一代人都曾被父辈看作是『垮掉的一代』。&br&&br&但事实上，每一代人都不曾垮掉。&br&&br&我们的国家、民族、社会，始终在不断的进步。&br&&br&记得以前被批评为『垮掉的一代』是80后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任。&br&&br&80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了，他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。&br&&br&一个压制年轻人的社会，是不会有任何未来可言的，任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后，同样会被冠上『垮掉的一代』此类的称谓，但我始终坚信，新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。&br&&br&好了，鸡汤就写到这……&br&&br&下面从管理者的角度来分享一些经验。&br&&br&管理这个词其实定义很模糊，每个管理者心中的理解都不太一样。&br&&br&&ol&&li&别的同事都在加班，某员工却到点就走，算不算难管理？&br&&/li&&li&分配任务时员工明显表示不满，甚至抗议，算不算难管理？&/li&&li&某员工上班总是迟到，批评教育甚至罚款都不管用，算不算难管理？&/li&&li&部门去喝酒唱歌，其他人都去，这个员工不愿意去，算不算难管理？&/li&&li&发现员工在网上吐槽自己的公司，算不算难管理？&/li&&/ol&&br&你面对这样的问题，会做出什么答案？&br&&br&回答算或者不算，都不是正确的答案。&br&&br&管理是门经验学科，想要有所精进，必须是理论加实践，照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。&br&&br&我（互联网行业）现在带的小孩，几乎全都是90后，在与他们的相处中，我也在不断的调整自己的管理策略。&br&&br&&b&（一）心态篇&/b&&br&&br&&br&&b&1. 去标签化，发自内心的去尊重他们&/b&&br&&br&在讨论『网红经济』时，我曾向一个未成年美少女请教，她身边的人都在用什么样的APP，看什么样的电视剧，讨论什么样的热点话题。&br&&br&对方如数家珍的介绍了一些情况，听的我直摇头。&br&&br&看来自己真的是老了，现在年轻人玩的东西，我都理解不了，我叹息道。&br&&br&&b&你不是不理解，只是不认同罢了。&/b&未成年美少女如是说。&br&&br&这句话我想了很久，发现确实是这么回事。&br&&br&谁年轻的时候没追过星？&br&&br&谁年轻的时候没爱上过一个人渣？&br&&br&谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行？&br&&br&谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来『不务正业』的新兴事物？&br&&br&我们不理解现在的年轻人，正如同觉得当年的自己很SB一样，只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。&br&&br&&b&2. 做团队的领袖，而不只是个管理者&/b&&br&&br&在我刚开始工作时，我觉得『当官』是件特别爽的事情，就像是古代的皇帝，威风的不行。&br&&br&后来才发现，想成为真正意义上的领袖，充满了痛苦与压力。&br&&br&&b&不成熟的管理者首先想到的是权力，而成熟的管理者首先想到的是责任。&/b&&br&&br&这个时代的管理者，不应该是高高在上『皇帝』，而应该努力成为『老师』或是『兄长』的角色。&br&&br&&img src=&/cc6c13bede6eb_b.jpg& data-rawwidth=&953& data-rawheight=&960& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&953& data-original=&/cc6c13bede6eb_r.jpg&&&br&&br&作为团队的领袖，你要保护这个团队，并努力让这个团队中的每个人都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。&br&&br&&b&（二）方法论篇&/b&&br&&br&&b&1. 以身作则&/b&&br&&br&每个团队发展到最后，整体氛围和工作方式，一定会和其领导核心个人风格非常相似。&br&&br&如果希望大家勤奋工作，你自己却在角落里打游戏；你希望大家守时，自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。&br&&br&&blockquote&例：&br&&br&刚毕业的小红开始了她的第一份工作，上司看起来是个很和善的人，记得刚来时上司和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。&br&&br&有次部门内部开会，小红指出了上司方案中疏漏的地方，却被上司没好气的批评了一顿。&br&&br&从那以后，即使看到问题，小红也没有主动和上司反馈过。&/blockquote&&br&&br&&b&2. 塑造团队的价值观&/b&&br&&br&每次招人时，我都会重申团队的核心价值观：&br&&br&学习、快乐、多元文化&br&&br&&ul&&li&学习&/li&&ul&&li&热爱学习&/li&&li&深度思考&/li&&li&喜欢探索未知&/li&&li&对世界充满好奇心&/li&&li&日常中有在持续学习新的东西&/li&&li&不要怕在工作中犯错，从错误中吸取经验，我们才会成长&/li&&/ul&&li&快乐&/li&&ul&&li&一定要快乐的工作&/li&&ul&&li&不快乐的过程，必然不会有快乐的结果&/li&&li&如果一家公司的员工都不觉得快乐，那么也无法将快乐带给它的用户。&/li&&/ul&&li&如果不快乐，一定要说出来&/li&&ul&&li&受了委屈要说出来&/li&&li&被其他部门欺负了要说出来&/li&&li&工作量太大没时间陪男朋友要说出来&/li&&li&不想加班就说出来&/li&&li&来大姨妈了疼得不能干活要说出来&/li&&/ul&&li&说出来，我们就去改变&/li&&ul&&li&委屈的事情我们要讲清楚，不能蒙受不白之冤&/li&&li&谁敢欺负我们部门的人，老子去干死他&/li&&li&工作量太大完不成，原因是什么？事情多我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人&/li&&li&不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让自己变得高效才是最好&/li&&li&来大姨妈身体不舒服，就早点回去好好休息，紧急的事情妥善交接给同事即可，不紧急的事情之后自行补上进度就行，如果团队离开你工作就没法开展了，对不起，那是我这个领导管理的有问题&/li&&/ul&&/ul&&li&多元文化&/li&&ul&&li&尊重个体意愿&/li&&ul&&li&团建大家去唱歌，你不喜欢唱歌，不想去，没有关系，吃完饭我们去嗨，你早点走就行&/li&&/ul&&li&包容个人差异&/li&&ul&&li&是GAY是LES无所谓，你是团队中的一员，我们重要的伙伴&/li&&li&要早点下班去幼儿园接孩子？只要不耽误工作，早点走也没关系&/li&&/ul&&li&简单、直接、平等的沟通方式&/li&&ul&&li&办公室政治是团队的高压线，一旦触碰，立刻清除。&/li&&li&有什么就说什么，大胆直接的表达自己的想法，才是最高效的沟通方式&/li&&/ul&&/ul&&/ul&&br&说的容易，做起来很难，但如果你决定这么做，就一定要坚持下去。&br&&br&&b&3. 成为下属的导师，帮助他们更好的成长&/b&&br&&br&很多管理者容易犯的错误：&br&&ol&&li&觉得下属能力不行，于是做什么事情都亲自干涉，导致下属丧失了自己思考判断的能力，上司说什么就机械的去做什么。&/li&&li&只告诉下属要做12345，却不解释为什么要12345。结果遇到54321，下属就不知道怎么处理了。&/li&&li&权力欲膨胀，官僚作风。很多指令并不是出于解决问题，而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班，休息时间给下属分配不那么重要的任务，强迫下属喝酒，表演不擅长的才艺等等……&/li&&li&采用『高压政策』约束下属的行为，动不动就罚钱，任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等&/li&&/ol&&br&新生代的孩子们，家庭条件优越，在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后，他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。&br&&br&作为领导者，你又能带给他们什么呢？&br&&br&&b&让他们接触更大的世界，让他们成为更好的人。&/b&&br&&br&下属跟着你，确确实实的能学到东西，他们从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。&br&&br&定期举行学习活动，如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。&br&&br&在他们成长的同时，不要抱着一种『教会徒弟饿死师傅』的狭隘心态，因为『分享就是最好的学习』，传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。&br&&br&这个世界最顶级的高手，也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。&br&&br&&b&4. 留意被多数人忽略的部分：无法被完全量化的生产力&/b&&br&&br&公司作为商业组织，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力，获取更多的利润。&br&&br&马克思老爷爷曾说过，『资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的』，这言论本身存在时代局限性。&br&&br&在今日的经济环境中，商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在&b&增加生产力&/b&。&br&&br&传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题，其目的就是把人的行为尽可能的量化，尽可能的规范其行为，来达到效率的提升。&br&&br&然而对于现代企业，传统的老办法照搬过来，是很难有效果的。&br&&br&对于一些职业来说，他们工作的价值很难被完全量化。&br&&br&&blockquote&例：&br&&br&小红在一家电子设备代工厂工作，她有个很凶的上司，动不动就说她笨，向她发脾气。&br&&br&每天受了委屈，小红都会在心里默默的诅咒她的上司，但她的工作产出并没有因此受到影响。&br&&br&1分钟组装2个零件，良品率99.5%，每条产线工作9个小时，半小时轮换一次，休息十分钟，如果产线开动而某个岗位上没人的话，产线会自动停止并发出警报……&br&&br&每位工人的工作量都被精准的控制着，达不到标准的人会被淘汰，超过标准，似乎也没有什么意义。&br&&br&远远的望去，流水线上的工人就像是一个个精密的机器，在产线上有条不紊的忙碌着。&br&&br&而在距离此处20多公里外的写字楼中，小丽正在思考如何提升公司产品的销量。&br&&br&5分钟前，她想到了一个绝妙的点子，这个方案如果执行下去，她有信心可以大幅提振产品的销量。&br&&br&估算了一下，至少能为公司增加六百万的利润。&br&&br&然而，这个方案最终被她自己否定掉了。&br&&br&她忘不掉自己辛辛苦苦通宵达旦拼命做出来的项目是怎样被顶头上司抢功的；她也忘不掉，那个月她一个人为公司贡献了二百多万的销售额，换来的确实上司的晋升与自己可怜的3000元奖金。&br&&br&还是挑个简单的方案做吧，这样自己还轻松点，反正做的再好也不会得到什么回报的。&br&&br&小丽重新打开电脑，开始忙碌起来。&br&&br&与其同时，这家公司的老板，刚吃完午饭回来。&br&&br&他永远都不会知道，就在他进餐的半个小时里，他的公司少赚了六百多万。&br&&br&&b&人们很容易看出一个人工作的有多糟糕，却永远无法知道，他本可以做的有多好。&/b&&/blockquote&&br&通常我们在工作中，会尽可能制定一些量化标准，比如类似KPI、数据报告之类的东西。&br&&br&但是我们很难量化一个人在工作中创造的价值。&br&&br&对于程序员，你不能以单纯以他的工时、产出代码的数量决定他的价值。&br&&br&同样，对于设计、文案、策划、产品经理等岗位他们做的是否足够好，其标准都是相对的。&br&&br&曾经有一位创业的朋友向我抱怨，说他那的员工都死气沉沉的