中国电信公司大概有哪些部门？_爱帮知道
中国电信公司大概有哪些部门？
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电信公司大概有哪些部门？具体分化？我知道的就人力部、财政部、等等。谁知道的？或者在里面上面的最好了，告诉我分为哪些部门？哪些部门是行政班？哪些部门是24小时倒班？我主要是想了解一下电信公司的结构，越详细越好。正确者得分，详细者必定加分。
中国电信集团公司是按国家电信体制改革方案组建的特大型国有通信企业，是中国最大的基础网络运营商，拥有世界第一大固定电话网络，覆盖全国城乡、通达世界各地，成员单位包括遍布全国的31个省级企业，在全国范围内经营电信业务。
中国电信集团公司由中央管理，是经国务院授权投资的机构和国家控股公司的试点。注册资本1580亿元人民币。主要经营国内、国际各类固定电信网络设施，包括本地无线环路；基于电信网络的语音、数据、图像及多媒体通信与信息服务；进行国际电信业务对外结算，开拓海外通信市场；经营与通信及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务、信息咨询、广告、出版、设备生产销售和进出口、设计施工等业务；并根据市场发展需要，经营国家批准或允许的其他业务。
日原中国联通CDMA的经营主体正式变更为中国电信。同年12月，在原中国电信133、153号段的基础上，189号段正式启用。
客服电话：10000中国电信历来高度重视人力资源发展，将人力资源视为公司最重要的资本，是公司长期可持续发展的基础。作为一家历史悠久的电信服务企业，多年来积累了坚实的人力资本。以此为基础，随着企业转型的不断推进，积极创新，大力推进人力资源精确管理，优化人力资源结构。遵循以员工为根本的企业文化，更多地关爱员工，重视提升员工的价值，通过对员工能力的培养，增强员工的积极性．主动性和创造性，努力打造一支管理有序．执行有力的职业化、专业化的高素质员工队伍，促进员工价值与企业价值共同成长。
2006年，公司加大劳动用工制度改革，通过实施劳动用工分类管理．积极引进社会成熟人才，建立和推进新兴业务领域人事、用工、分配制度改革，以市场化。创新型的管理机制促进企业转型业务发展，推进了企业转型。
员工基本情况
截至2006年底，中国电信共有243,072名员工。
中国电信在优秀员工保留方面采取了多种有效措施：
①不断完善薪酬激励机制，根据业绩和贡献在绩效工资等方面向优秀员工倾斜。
②不断完善员工岗位晋升制度，在企业内部广泛开展公开招聘、竞争上岗，为各类优秀人才脱颖而出提供了良好的环境。
③面向所有员工建立了企业年金制度，并向关键岗位和核心员工倾斜，兼顾积累贡献，有效调动了员工的积极性，对保留优秀人才 起到了很好的作用。
④面向高层管理人员实施了股票增值权计划。该计划的实施，将公司资产的增值、效益的提高以及高层管理人员绩效考核结果与 股票增值权紧密联系起来，防止了高层管理人员的短期经营行为，将公司价值和股东价值与高层管理人员的利益密切关联，促使 其更多地关注企业的长远发展和长期利益，增强为股东创造价值的责任感。
⑤不断创新优秀人才管理制度。积极开展优秀员工评选活动，建立集团各专业的骨干人才队伍，并对这些优秀、骨干人才进行有 针对性的培训，提升优秀员工的工作能力。
强化人才资本，提升人力资源竞争力
大力加强高层管理人员队伍建设，提高公司领导能力
中国电信高度重视对董事及高管人员的培训。2006年，公司安排专家为公司董事及高级管理人员进行企业全面风险管理方面的培训，便于董事及高级管理人员了解风险管理方面的信息和最新进展。2006年以来，本公司以打造稳步推进转型的管理团队为目标，大力加强高级经营管理人员队伍建设。首先，强化对高级管理人员履职行为的考核，及时了解高管人员团队情况，加强对各级管理人员的监督，确保公司各项改革措施在下属公司得到良好的执行。其次，开展了专门针对本公司高级经营者的领导力发展项目，初步形成了适应中国电信需要的领导力发展管理体系。此外，本公司着力加强各省子公司领导人员后备队伍建设，初步形成了一支德才兼备、年龄和专业知识结构基本合理的省公司领导人员后备队伍，为中国电信战略转型成功和未来发展需要储备了关键的管理人才。
加强技术业务培训，提升员工能力
中国电信已建立起较完善的员工培训体系，内部培训和外部培训相结合，课堂培训与网上自助培训相结合。几年来，本公司已形成一支规模较大、素质优良的内聘培训师队伍，在员工岗位培训当中发挥了重要的作用。此外，本公司充分利用中国电信网上大学，为员工提供免费便捷的自助培训，较好地支撑了各类岗位员工的技术业务需求。
2006年，公司在进行常规培训的同时，围绕转型要求，突出培训重点，组织开展了“号码百事通”等多项重要转型业务的营销技能培训和多期3G新技术培训。
改革用工制度，优化人力资源配置
2006年以来，公司加大了劳动用工制度改革力度，通过实施劳动用工分类管理，积极引进社会成熟人才，建立人员退出机制，企业人员结构进一步优化，以满足企业转型对各类人才的需求。一方面，建立多渠道的人才引进机制，在全集团范围内加大对企业转型急需的各类社会成熟人才的引进。另一方面，通过实施员工分类管理，规范员工的劳动合同管理，强化员工绩效考核等措施，建立并优化人员退出机制，人力资源活力得以提升。2006年实现了股份公司用工总数的负增长，人力资源的配置更加合理。中国电信的网络通达国内绝大多数地理区域。北方包括天津市、河北省、山西省、内蒙古自治区、辽宁省、吉林省、黑龙江省、山东省和河南省。南方包括上海市、江苏省、浙江省、安徽省、福建省、江西省、湖北省、湖南省、广东省、海南省、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔族自治区、北京市以及香港。公司历史
中国电信，最初被称为“中国邮电电信总局”。1995年进行企业法人登记，从此逐步实行政企分开。1998年，邮政、电信分营，开始专注于电信运营。1999年，中国电信的寻呼、卫星和移动业务被剥离出去。2000年，中国电信集团公司正式挂牌。2001年， 中国电信被再次重组，进行了南北分拆。2002年5月，新的中国电信集团公司重新正式挂牌成立。日中国电信收购中国联通CDMA网（包括资产和用户），中国卫通的基础电信业务并入中国电信。日14:30消息，工业和信息化部为中国移动、中国电信和中国联通发放3张第三代移动通信(3G)牌照，此举标志着我国正式进入3G时代，其中中国电信获CDMA2000牌照。旗下移动电话业务：小灵通、CDMA手机、天翼189手机
“小灵通”无线市话（Personal access System）简称PAS，是一种新型的个人无线接入系统。它采用先进的微蜂窝技术，通过微蜂窝基站实现无线覆盖,将用户端（即无线市话手机）以无线的方式接入本地电话网，使传统意义上的固定电话不再固定在某个位置，可在无线网络覆盖范围内自由移动使用，随时随地接听、拨打本地和国内、国际电话。
由于系统采用32KADPCM编码方式，通话质量接近于普通固定电话。
发射功率级低
“小灵通”手机发射功率仅为10MW，长时间使用，没有不适感，不会对人体产生任何影响，是真正的绿色手机。
待机时间长
“小灵通”手机使用的电池为锂电池，待机时间可达500—800小时，连续通话时间可达8小时，在一般情况下可连续使用4—5天不用充电，也不需要第二块电池。
无线市话系统正式开通后，具备主叫号码显示、呼叫转移、呼叫等待、三方通话、电话录音等固定电话所具有的新功能，方便用户使用。
价格合理，精明都市人的新选择
无线市话的通话费与固定电话费用相同，单向收费。
无线市话"小灵通"是一种国际先进的个人通信技术
由国人徐福新于1996年发明
无线市话是技术进步的结晶，它的作者将无线接入技术创新地运用于传统的固定电话传输交换网络上，经济有效地利用现有固定网的富裕资源解决了个人通信中的移动问题。PAS和IP技术相融合不仅能满足用户对各种通信业务发展的要求，还为现有的网络向未来通信网的发展与演变开创了道路。
无线市话是一种国际先进的个人通信技术，它采用的先进的微蜂窝技术，能提供大话务量、高密度的服务，具备动态信道分配，每平方公里可容纳2万多的用户；提供高质量的传输和通话音质，保密性能好，安全可靠。同时，无线市话业务处理能力强，系统完全建成后，不仅能提供固定电话所具有的所有功能（目前能提供来电显示和无应答转移呼叫功能），还可提供多种增值服务，如：高速数据上网，110报警和120急救系统定位功能，多媒体业务，短消息服务、C-mode服务等。
地址：密云县与河北滦平县交界处(古北口长城东南十余公里处)
电话：010-
评论：服务:很好 质量:很好 环境:很好 性价比:很好
金山岭长城是保存的最好之一，万里长城，金山独秀。环境非常好，人不是很多。很适合游玩。
位于京郊古北口长城东南十余公里处，属河北省滦平县管辖。金山岭海拔700米，登山北观群山似涛，东望司马台水库如镜，南眺密云水库碧波粼粼。长城依山凭险，起伏跌宕于山水之间，形势极为雄奇...
位于京郊古北口长城东南十余公里处，属河北省滦平县管辖。金山岭海拔700米，登山北观群山似涛，东望司马台水库如镜，南眺密云水库碧波粼粼。长城依山凭险，起伏跌宕于山水之间，形势极为雄奇。尤其此处敌楼密集，构筑精巧，形式多样，是八达岭、山海关、嘉峪关等地长城绝难媲美的，为万里长城中正在开发的旅游胜境之一。金山岭长城蜿蜒曲折，视野开阔，敌楼密集，雄伟壮观。长城内外高山峻岭，林海苍茫，春夏秋冬四季适宜徒步旅游和登临。
金山岭长城西起龙峪口，东止望京接，全线10.5公里。沿线设有建筑各异的故搂67座，烽火台二座，大小关隘五处，这里长城上敌楼密集，一般50-100 米一座，墙体以巨石为基，高5-8米，并设有拦马墙、垛墙和障墙，形式多样，各具特色。位于距市区140公里密云县与河北滦平县交界的燕山山脉之中。这一带的长城在崇山峻岭中跌宕起伏，看不尽头望不断尾。周围的山峦涧深崖陡，奇特险峻。长城构筑复杂，敌楼密布，建筑形势因山而异，建造精工。敌楼有砖木结构的，也有砖石结构的，有单层，也有双层的。既有平顶，也有穹窿顶、船蓬顶，以及四角和八角攒尖顶，可谓一楼一式，各具特色。被誉为"万里长城，金山独秀 "。
此段长地建于一五七零年(明隆庆四年)，相传是抗倭名将戚继光和谭纶修建的，约长三十公里，依山势蜿蜒曲折，高低隐现，气势磅礴。由于这里地势低缓，易攻难守，城墙修筑得十分厚实坚固，烽火台巍峨高大，城关要塞星罗棋布，楼台密集，共有一百五十八座之多。这些楼台形式各有不同，楼墩有方形、扁形、圆形等，楼顶有船篷、穹窿、四角和八角钻天等形状，此外还不多孔眼的了望台，以及长城沿线少见的库房楼等。在金山岭长城内外，有司马台堡、龙玉峪堡、炼军五营等烽火台和营地。登上金山顶的望京楼，可见京城城廓。
障墙、文字砖和挡马。
登天梯、压龟石、仙女楼、将军楼、黑楼、桃春楼、石舀、天泉的传说。
山脚下的招待所，四人间每人每晚15元，也可借宿于花楼沟村的老乡家，睡土炕，吃农家饭。当地也有旅馆，30-40元/人
篝火晚会，烤全羊，森林野餐，野外营地，房车营地，骑马，燃放烟花爆竹等。
景区有红果、核桃、苹果、蘑菇等。
密云金山岭长城东接司马台，西连古北口，气势开阔，敌楼罕见的密集，虽加以整修但游人还是较少涉足，没有太艰难的地段，是徒步走长城的好地方、摄影爱好者的天堂。早晚景色最为壮丽，夏、秋季雨后...
地址：密云县古北口镇境内
电话：010--
评论：以前的时候，没有上过这个长城，只是在城脚下玩过，因为还要买票，我记得好像旁边有农家院，我们去了农家院。只是在城脚下在吃饭的时候欣赏了，也...
　　以“惊、险、奇”著称的司马台长城，位于北京市密云县东北部的古北口镇境内，全长19公里，共有敌楼35座，是我国唯一一段保留明代原貌的古长城，是戚继光在此督建时所创建。这段长城已被...
　　以“惊、险、奇”著称的司马台长城，位于北京市密云县东北部的古北口镇境内，全长19公里，共有敌楼35座，是我国唯一一段保留明代原貌的古长城，是戚继光在此督建时所创建。这段长城已被联合国教科文组织确定为“原始长城”。
　　 司马台长城以司马台水库为界分为东西两段，跨谷索桥似长虹横贯东西。西段山势较平缓，20座敌楼至今保存完好；东段长城蜿蜒起伏、气势磅礴，在山峰之巅密布着15座敌楼。“仙女楼”建筑精美，汉白玉拱门上刻有并蒂莲花浮雕，过“仙女楼”即是长不逾百米、两侧断崖绝壁、却只有一砖之宽的“天桥”，能过此桥者实为登城好汉。“望京楼”是北京市至高点，海拔986米，登上望京楼，游客们东可看“雾灵积雪”，西望长城雄姿，北观塞外风情，南眺京城灯火。
　　司马台还为游客提供登城隐形索道、游览峡谷索桥、鸳鸯湖上泛舟、游泳、垂钓、住宿、小型会议、山寨野味等服务。6月举办司马台长城国际滑翔节、8月举办文化节、9月举办登城比赛。
司马台长城集万里长城的各种特点为一身。就拿城墙来说，此段有单面墙、双面墙、梯形石墙；敌楼的样式来说，有两层、三层、扁形、圆形、拐角形、两眼、三眼、四眼、六眼、二十四眼；而顶部样式，许多是司马台长城独有......
　　 司马台长城东段最奇妙的还在于“险”，长城似巨龙蟠伏于绝崖峭壁之上，横亘东西，千米之内，密布14座敌楼。特别是在陡立的山峰一侧，耸起一架天梯，天梯倾斜度为85度，下临悬崖，宽仅容脚，几近直立，且无扶手，长约百米，宽仅一砖，左右两侧皆是900米的深渊，此处只能四肢爬行而过，令人胆寒！
　　 司马台长城有两个最有特色的楼子。一个是“仙女楼”，传说是由一个羚羊变成的，因莲花仙女居这而得名，它形体修长、长年在白云中若隐若现，恰似不愿出门的少女，汉白玉石拱门上刻有并蒂莲花浮雕，为万里长城上所仅有。第二个楼叫“望京楼”，海拔986米，是北京文物最高点，站在此楼手可接天，远山近水，尽收眼底。
司马台长城是万里长城中的精华部分，已被联合国教科文组织确定为“世界级珍品”的人类特级文化遗产。
司马台长城是我国唯一一段没有修饰，保留明朝原貌的古建筑遗址。
爬长城之前，须先越过一个大湖。湖的西侧，有一温泉，严冬季节泉水周围也长满青草，犹如春天。泉水温度常年在37℃ ，只见热气腾腾，群鱼漫游。湖的另侧，山泉却冰凉彻骨。当地人称此湖为鸳鸯湖，它是由相距十数米一个冷泉和一个温泉相汇而成的。
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广西公司纵横向交流培养IT人才
中国电信广西公司人力资源部和企业信息化事业部近日联合举行IT骨干人员交流座谈会，听取赴先进省份交流人员的学习成果汇报，认为纵横向交流培训模式效果良好、值得推广。
为加强移动“互联网+”时代IT人才队伍建设，提升企业IT服务支撑能力，同时，促进全公司IT部门上下联动协同，提高响应速度，广西电信实施了纵向和横向相结合的IT人才交流培训模式。
纵向交流是指区公司IT骨干人员下派分公司，实现“接地气”和带队伍的培训提升目标。同时，分公司的IT骨干交流到区公司，既是学习提高，也是增强区公司IT支撑服务准确性、有效性的手段。纵向交流于去年年底启动，柳州分公司互动交流最先进行，各有一名IT骨干交叉锻炼，为期3个月。与其他分公司的交流也将陆续分批展开。
横向交流主要是选拔IT骨干派驻先进省公司交流学习，寻找差距。2015年11月，第一批共4名IT骨干赴江苏电信展开为期两个月的交流学习。在江苏电信的大力支持下，4位IT骨干快速融入，主动沟通，先后学习了江苏电信在IT系统建设、运营维护、计费出账、数据分析、大数据应用、数据安全、一线支撑、团队建设方面的优秀成果和丰富经验，全程参与了江苏电信两次计费出账工作，配合完成4G无纸化接口联调，参与EDA各系统和平台的建设与运营工作，得到江苏电信IT团队的一致好评，4名骨干交流期间考核评价均为优秀。
广西电信企业信息化事业部总经理刘钧表示，希望通过纵横向交流的培养方式，打造好IT业务支撑专家团队、IT安全专家团队、IT应用开发专家团队、IT大数据分析专家团队和IT计费专家团队等五支IT集约运营专业化团队，增强全网的IT支撑能力，服务企业发展。
在中国电信江苏无锡分公司，有这样一种说法：如果小CEO当年业绩很突出，也许是碰巧，可能是小CEO所辖区域经济基础好，客户单位需求...
近日，中国电信广西钦州郊区分公司小董支局小CEO林辽才和他团队终于迎来了扬眉吐气时刻，不仅完成2015年全年任务，收入还大幅跃升...
日前，中国电信广西来宾分公司组织员工到校园里现场演示“翼校通”平台，加大对“翼校通”的推广力度。
日前，中国电信安徽省公司工会启动困难员工(会员)帮扶救助工作，这是中国电信安徽公司连续第2年实施这一关心关爱从业人员行动。
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2013校园招聘会火热进行中2013校园招聘会火热进行中2013校园招聘会火热进行中
时光o协同诚邀渠道商、经销商合作，共同打造一个规范有序、利润可观的门户网站产品市场。
能整合各个系统、协同不同系统、不同应用共同运作的集成软件是管理软件今后发展方向。
转载：中国电信公司的人力资源管理
[日,中国电信]2001年，我国正式加入了WTO。为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。
一、电信运营环境变化、WTO和知识经济对人力资源管理的影响
电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。
首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。二是随着时间的推移，电信员工的年龄结构、文化结构发生了较大变化，特别是员工的思想意识在改变，他们比以往任何时候都更加注重自我价值的实现。员工对企业的忠诚度不断下降，也使组织的约束力相对弱化。三是在电信运营企业激烈竞争的今天，员工自身的能力和素质都面临着在一次开发的过程。特别是直接从事市场营销工作的员工，自身的能力和素质面临着新的挑战。
其次，随着中国加入WTO，给人力资源及其管理方式都带来了新的变化： 一是人才的观念将深刻更新，加入WTO后，企业需要什么样的人才，什么样的人员算人才，人才标准有一技之长但又存在其他明显缺点（没有职业道德品质问题）的人才能否用、如何用等观念性的问题将显著增加，而且以前认为不是人才的人在其他企业将很有可能找到用武之地，而以前称为人才的人，可能发挥不了期望作用。二是人力资源来源结构、素质将变化，人力资源的开发将集中于各类院校的毕业生、同行业企业的人才（“挖墙角”或吸引人才跳槽）、国外人力资源的引进、企业内部人力资源的挖潜四个方面，人力资源来源的广泛性，引发人才的素质提高机会增多，有吸引力、实力、动力、优势的企业，其人才素质也将会大幅度提高。三是人力资源管理的工作内容、工作方式将随之变化，企业的人力资源工作将呈现细致性、动态性、超前性、全面性、社会性的特征。
第三，知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉。能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。知识经济所带来的挑战，使得企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势，毕竟依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿。企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用。
正是由于上述因素的影响，使得电信公司的人力资源管理发生了较大的变化，传统的人事管理方式已不能适应现代人力资源管理的需要。
二、电信公司人力资源的现状
中国电信公司是在原邮电局的基础上分设成立的，国有企业人事管理的特征较为明显，在中国电信集团公司成立后，在企业内部人力机制方面开始了一些创新，并取得了初步的成效；如在人才队伍建设上，中国电信实施了“21世纪人才工程”，并加大了竞争上岗、内部退养的力度；初步确立了“人员能进能出、经营管理者能上能下、收入能增能减”的用人制度；实行了“以岗定薪，同岗同酬”的薪酬办法，进一步了拉开收入差距，调动了员工的积极性、创造性和主动性，通过这些努力，取得了一些成绩，但是存在以下方面的不足：
（一）各电信公司没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。
（二）员工整体素质不高，分布结构不合理。如上述提及的某中国电信分公司2002年底，共有正式员工1000人，而具有高级职称的员工只有35人，占3.5%；同时公司还有96人是初中毕业生，另外，在生产岗位的员工还有5%没有取得本岗位初级职业技能鉴定合格证书。电信企业专科及以上学历的员工主要分布在公司的设备维护部门。市场营销部门的专科毕业生比例偏少，市场营销部门员工中专科及以上学历的员工仅占员工数的20%，这种分布状况，对促进电信企业重市场开发是不相适应的。
（三）专业结构不合理，培训不能及时跟上。电信公司专科及以上学历中大多是学习通信技术。面对电信市场激烈竞争，缺少营销类等专业的人才，员工的专业结构不合理，导致电信公司在设备维护上技术力量较强，在市场经营和企业管理上显得力量较弱，非专业出生的员工比例偏大。虽然近几年不断的组织培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单。
（四）对现有人才使用不合理。电信公司的人才的配置主要通过行政化方式，以调配为主，人才过分集中于缺乏竞争力而又较为稳定的机关和维护单位，人事管理机制的不合理，造成人长使用上的浪费。人力资源要产生效益，就必须要将现有资源的作用发挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。
（五）电信公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。劳动力价格是其价值的量化体现，然而，我们企业在劳动力价值和价格方面出现了严重的背离。这具体表现在分配上的平均主义仍没有彻底打破，绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位。分配上的平均主义同时也体现在福利待遇上，医疗补助、住房补助等每位员工几乎一样，体现不出对绩效和知识的重视，这些分配上的不合理现象，往往挫伤了专业骨干的积极性。
现代电信运营企业管理的一个重要任务，就是要站在企业战略的高度，从市场化进程出发，赋予人力资源管理新的内涵，挖掘、培养和使用好人才，为企业确立竞争优势，为电信企业的发展注入新的活力。
三、电信公司人力资源管理的对策
现代企业的竞争其实质是人才竞争，人力资本已经成为知识型企业最重要的生产要素，谁拥有人才谁就拥有未来。作为中国电信运营企业，本身就是人力资本和知识资本聚集的地方，必须要创造一种尊重人才、尊重知识、尊重创造、崇尚科学的人际氛围和工作环境。针对电信公司目前的人力资源管理状况，应按照市场经济规律要求，建立科学的人力资源管理体系，以实现人尽其才，才尽其用，建议从以下几个方面实施：
（一）更新观念，以人为本，首先做好人力资源规划。
长期以来，传统人事管理工作的主要职能一直定位在对人力的管理方面。在管与被管之间，人——这一原本最具活力的生产要素，其自身的能动性、创造性受到了诸多制约。随着社会的进步，人被赋予了“资源人”的新内涵。开发人力资源并使其升值，将成为现代人力资源开发与管理工作的主要目标。
随着电信竞争的加剧，一方面对各种高素质人才的需求大量增加；另一方面人员流动更新也不断加快。而企业的竞争优势体现在人力资源的占有上，这就要求围绕电信集团公司总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，结合本企业的战略发展目标，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划。并在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，使人力资源配置更为科学合理。
（二）创建“学习型组织”，促进企业发展。
如何提高企业的人力资本，创建一个“学习型的电信企业”至关重要。一个电信企业不重视组织的学习、开发企业人力资源和实施教育培训，不仅留不住人才，还会毁掉许多好的人才，实践证明，学习型组织不是一种时髦的称谓，而是一种迫切的需要，因为学习和培训就是电信企业的生产力。彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中指出：缺乏学习能力对一个孩子来说是悲惨的，但对一个组织来说是致命的。未来唯一持久的竞争优势，就是有能力比你的竞争对手学习得更快，快速学习能力和有效学习能力至关重要，学习是为了提高中国电信企业的管理和业务创造能力。作为中国电信企业，应该告诉员工：靠垄断网络来保持竞争优势是愚蠢的想法，想获得持久性竞争优势的唯一可靠的办法，就是比对手学习得更快、更好，同时要学会善用人力资本，提高智能效率。电信企业员工的学习从何着手？思想决定行动，真正的学习必须从转变观念入手，从转变思维模式开始。
建立学习型组织的要点包括：制定企业战略和远景，决策行为符合战略发展，管理行为为战略服务，组织氛围是开放和信任，组织结构应提供流动的职位，建立完备的信息系统，个人和小组的行为应有团队意识，工作的反馈应由顾客决定，加大培训和教育的力度，考核和奖励系统必须支持个人和组织的学习。杜拉克说过：当前社会不是一场技术革命，也不是一场软件和速度的革命，而是一场观念上的革命。我们认为，学习是全方位的，既要从内部经验学习，又要从外部资源汲取营养，中国电信企业要学会记录和传播学习的成果，尤其要学会在竞争中学会竞争，向竞争对手学习竞争，推动和建立有利于学习的人际关系，将学习制度化，并建立一套激励学习的合理制度。
（三）建立“竞争上岗”的新机制，优化人力资源配置。
过去国有企业习惯于把“是否安心本职工作”作为衡量职工优劣的重要标准，但在科学技术飞速发展的今天，一方面要强调员工的忠诚度，另一方面只有在人员不断流动重组，多学科不断交叉碰撞中，才能不断涌现出新观念、新思想，孕育出新成果。此时再刻意强调人员在一个工作岗位上“从一而终”，只能自缚手脚。因此，一方面要完善内部竞争机制，实现“优胜劣汰，适者生存”；另一方面要充分发挥日臻完善的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用，引进“合适”人才与短期聘用、临时用工相结合，构建电信公司用人新机制。
从电信公目前看，首要任务是实行减员增效，优化人力资源。如某地电信公司2002年的劳动生产率是54万元，而同期该地移动通信公司的劳动生产率是170万元，是电信公司的三倍多。由于几次电信重组，使得中国电信集团公司冗员较重，因此企业必须减员增效，使组织扁平化，通过业务流程重组简化业务流程。首先，因事设岗，灵活排班。减员增效应从精简机构、压缩岗位编制入手，坚持“因事设岗”的基本原则，按照倒推法合理设置岗位。倒推法就是按照电信业务市场的规模，根据一定的劳动生产率要求，测算出所需的一线服务人员数量，然后根据一线人员的数量和其服务质量要求，测算出为其提供支撑服务的二线人员数量，最后根据管理协调二线人员工作的需要，结合上级对口单位的要求，计算出所需管理人员数量，从而使岗位设置最合理和节约。采取这一办法科学测算和确定各级、各部门所需的岗位数量，使人力资源配置既能满足企业经营的需要，又使所需人员数量最少，使各工种减员增效的目标更加明确，防止进入为减员而减员，影响企业正常发展的误区。减员增效的目的是为了提高劳动生产率，进而提高经济效益。岗位的设置不该是“死”的，而应该具有一定灵活性，能够变通、流动，加强员工的培训，使员工合理兼职，一岗多能。如实行市话机房与传输机房值班一体化，只设综合机务组，实行单人值班，统一组织替岗轮休。
其次通过竞争上岗，优胜劣汰。完成定岗定员工作后，一些岗位可能会出现“人多粥少”的局面，究竟谁上谁下是很难操作的事情。按照企业发展的要求，应把最合适的人放在最合适的岗位上，让他创造最大的效益。因此，公司必须建立科学的用人机制，在选人用人的机制上取得较大的突破。企业要把市场竞争的法则引入人力资源的管理中，实现公平竞争。优胜劣汰，把市场对企业的压力体现到企业对职工的选择上，要破除职工的身份界限，使他们公平参加竞聘上岗。竞聘上岗在操作过程中要把握好几个环节：一是要编制岗位说明书，明确岗位的职责和知识技能素质要求：二是要公开竞聘，明确考核评分的量化指标；三是要采取素质测试。职工评分。领导评分与组织审核相结合的评定方式；四是重要岗位要有两个以上人员参加竞聘，增加选择余地；五是上岗前要进行岗位知识培训。除了竞聘上岗外，还可实行年度考核，末位淘汰；采用职业技能鉴定，不合格淘汰等办法。总的目的就是要达到人力资源的最优配置。
第三是转岗培训、多方分流。经过机构精简、压缩编制。竞聘上岗后将有一部分人员富余出来，首先都应进入企业内部劳务市场，区分情况采取不同方式分流：①实行内部退养办法。②签订协议转岗培训。富余人员进入劳务市场后要与企业签订待岗协议，明确期间待遇、培训内容、考核办法等，对协商不一致不愿签订协议可以解除劳动合同。对部分仍有人员空缺的岗位，可以选择部分人员有针对性地开展转岗培训，经考核合格或再次参加竞聘，填补到这些新岗位。③办好多元经营企业，吸纳转岗职工。公司化后要在规范管理的基础上，大力发展多种经营，按照现代企业制度要求建立健全法人治理结构，通过资本纽带构成中国电信多元化经营的重要组成部分。这些多经企业可以吸纳一些转岗职工，为主业减员增效发挥作用。
（四）建立有效的绩效考核管理体系。
绩效管理是企业管理的一项基础性制度，是员工奖惩、辞退、职务任用等工作的基础和依据，加强绩效管理是电信企业人力资源管理工作中的一项重要内容。绩效管理包括绩效目标的确定与修改、绩效沟通、绩效考核、考核结果运用等内容。当前，电信企业在绩效管理上存在着绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位；注重考核，不注重考核结果的运用，不能将绩效管理作为闭环进行操作等现象。因此，我们在绩效目标的制定上应以企业发展战略和经营目标、部门工作职责和工作目标、员工的岗位职责为依据，层层分解到单位、部门和员工个人，要做到指标具体明确、量化可控、切实可行、行动导向和具有时限，同时要有利于调动企业内各方面的积极性和创造性。
绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效管理的全过程包括6个步骤：一是设立绩效目标，要依据公司总体目标及上级目标、部门或个人目标进行设立；二是记录员工绩效表现，管理者和员工都需要花时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化，为后面的辅导和评估环节提供依据；三是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评；四是进行绩效评估 ，也就是绩效考核，绩效评估是依据设定的评估方法和标准进行的正式评价；五是反馈面谈，不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施；六是制定行动计划，根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。绩效管理作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在某一环节上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效，才能使员工的绩效持续改善。
（五）建立合理的薪酬激励体系，发挥关键人才作用。
目前中国电信公司人才外流的最直接原因就是待遇问题。面对一些外资、合资及民营的电信设备制造企业开出的诱人高薪，以及其他电信运营公司提供的较高水准的薪资和发展空间，使的受到条条框框限制的中国电信公司，更多的是无奈和困窘。中国电信的上市为建立新型的薪酬体系创造了条件。在考虑企业长期支付能力的基础上，按照创造性劳动、复杂性劳动、简单性劳动的划分对内部岗位进行界定和价值评估，同时建立科学的、具有较强操作性的绩效考核体系，使员工的薪酬既体现内部公平性，又有外部竞争性。这对新中国电信公司来讲至关重要，因为对人力资本的投资是回报率最高的投资。
工资、奖金只能起到短期激励作用，要实现企业与员工共同成长，必须寻求新的长期．有效的激励方式。电信公司的大多数技术人员集中在电信设备维护上，随着技术的不断更新，现在很多设备是免维的或不需要看守式值班的，如何使其中一部分外向型性格、善于与人交往的技术人员到市场部门去工作，充实市场部门的技术力量，成为现阶段电信公司急需要解决的问题。因此要鼓励技术人员到市场上接受挑战，必须建立与之相适应的激励机制。一是可以在有条件的部门试行年薪承包制，在年初，员工和电信公司签订内部协议，以完成一定的销售业绩为基数，实行承包，年薪应该是目前员工平均年收入2-3倍；二是实行经营成果永久分成，其操作模式是员工能通过努力，使某些影响电信收入的大客户、商业客户加入中国电信的网络，对于该项目的牵头人可以从大客户、商业客户入网后产生的电信收入中拿出相当比例予以奖励，并允许其长期用按一定的比例享受收入提成。从而充分调动员工的工作积极性。
通信业的发展既要依赖于有利的创新环境和机制，更要发挥拔尖人才的作用，企业的成败兴衰往往取决于几个关键人才。经济学上有“20/80”原则，在人力资源管理上应认真地研究20%的关键人才的市场行情和需求欲望，加大对这20%人才的投入，使他们真正将个人利益与企业利益紧密结合在一起，作为中国电信企业要想吸引留住优秀人才，应该做到“五个方面”留人，即：待遇留人、事业留人、感情留人、制度留人和环境留人。因此为他们创造施展才能的空间，并辅以相应的政策，加大激励措施力度，营造鼓励冒尖、冒尖光荣的浓厚氛围，以形成示范效应。努力改善各级各类人才的工作环境和生活质量，努力创造实现他们价值的成长空间，解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，使员工真正服务于中国电信，依存于中国电信，与中国电信共同成长。
（六）使福利待遇更加优厚。
福利待遇的高低也是衡量一个企业是否具有吸引力的重要因素。据一项调查指出，在跨国大公司中，在过去50年中工资增加了40倍，而福利增加了500倍。为什么跨国大公司愿意花费这么多金钱来支持福利项目，原因是福利对企业的发展有许多重要的意义，如：吸引优秀员工、提高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工等。完善的职工福利保障体系正是国有企业的一大特色。但在实际工作中，尤其在宣传电信企业的优势时，却往往忽略了这重要的一点。因此，一方面，电信公司在提高福利的同时，应合理、适度的拉开福利差距，实行福利货币化，有重点的对关键岗位员工加大福利的投入，如按照贡献大小为个人办理不同等级的保险，随着住房制度的改革，国企能提供住房的这一法宝正在丧失，面对这一局面，可以提出奖励住房或提供贴息贷款等方式来吸引人才。另一方面，今后电信公司不仅要制定更为完善、更为灵活的员工福利政策，以较高的福利待遇吸引人，同时还必须善于宣传企业的福利政策和内容。譬如可以借鉴一些成功外资企业和民营企业的做法，通过印发详细的《员工工福利手册》，为吸引人才，留住人才加大砝码。
（七）重视人力资源开发，协助做好员工个人职业生涯发展。
随着电信运营体制的改革，电信公司的市场化进程的不断加快，传统的以维护为主技术人员的人员结构，已不能满足全新的市场化运作要求。同时，随着知识经济的来临，电信员工面临着二次开发的需要，因此电信企业在重视市场的开发、研究的同时，要更加重视对企业内部员工潜能的开发，做到培训性开发和使用性开发相结合，着力培养能干、会算、善管的复合型人才，特别是既懂经济、又懂技术、更懂法律、熟悉国际商务规则的复合型人才，以满足电信发展的需要。
随着电信技术的不断进步，电信公司中1982年以后大学毕业生的比重越来越大，而其中1992年以后毕业的大学生则更多，这批年轻人对个人职业的发展空间和环境质量有着更高的要求。富有挑战性的工作、发展和受教育的机会、自我价值的实现、事业成就感成为他们追求的主要目标。为此人力资源管理要重视员工的个人发展要求，在企业总体人力资源规划框架下，因人而异协助员工制定和实现个人职业发展计划，描述出个人在管理岗和技术岗上晋升通道，做到企业与员工共同发展。
（八）培育有中国电信特色的企业文化。
企业文化是企业发展的内在动力，也是企业赖以生存和发展的基础。美国《幸福》杂志曾深刻地指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。中国电信企业必须及时建立起符合市场经济要求的价值观，使中国电信的发展目标和价值观念与员工的事业目标和人生价值观相一致，使中国电信企业的理念、目标成为员工认同的行为准则，使优秀的人才以成为企业的一员而感到骄傲和自豪。在人力资源管理中，应努力创造“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的氛围，不盲目追求高学历，关键看能力，不仅看中其业务技术能力，而且更看中其道德操守、职业素养、团队意识，让合适的人才干合适的岗位，真正发挥每一个人才的聪明才智。
本文来源：时光·协同
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